De staat van aanwerving in 2025

Welkom bij het jaarlijkse Willo State of Hiring Trends-rapport.

De manier waarop bedrijven hun werknemers inhuren, trainen en behouden verandert vaak samen met economische en marktveranderingen - en 2024 bood genoeg veranderingen om op in te spelen.

Het 2024 Hiring Trends Report werd gelanceerd als reactie op de groeiende verwachtingen rond kunstmatige intelligentie - met bijna 80% van de talentprofessionals die verwachten AI op een bepaald moment in het jaar te implementeren. Terugkijkend op het Year In Review kwamen ook andere trends naar voren, met name rond flexibiliteit op het werk, DE&I, en de opkomst van freelance en contractorhiring.

Voor 2025 gaan we verder met het onderzoek.

In dit rapport vindt u uitgebreide vragen en diepere duiken in niet alleen hoe mensen zich voelen, maar ook wat ze eraan gaan doen. Het onderzoek bevat gegevens van de eerste partij van de C-Suite, HR-leiders, aanwervingsmanagers en individuele HR-medewerkers over:

• Plannen voor indienstneming en uitbreiding;
• Uitdagingen bij het aantrekken en behouden van talent; en
• De investeringen die organisaties van plan zijn te doen in 2025.

We hebben ook de structuur van het rapport aangepast op basis van feedback van lezers van onze eerste editie. We hebben namelijk een sectie met belangrijke inzichten toegevoegd om ervoor te zorgen dat de belangrijkste gegevenspunten uit dit rapport gemakkelijk te vinden en te begrijpen zijn.

Waar nodig hebben we ook commentaar toegevoegd over wat wij denken dat de drijvende kracht is achter een gegevenspunt of wat een gegevenspunt suggereert over toekomstige besluitvorming. We nodigen je uit om deel te nemen aan het gesprek door Willo te taggen op LinkedIn.

Dit rapport is onderverdeeld in de volgende secties:

• Inleiding: Samenvatting kerngegevens
• Deel 1: Overgang van 2024 naar 2025
• Deel 2: De toptrends op het gebied van talent
• Deel 3: Perspectieven op talentinzichten
• Deel 4: Talentenstrategieën voor 2025

Inleiding - Belangrijkste inzichten

Wat betreft de gegevens over trends in aanwerving in 2025, zijn hier de belangrijkste inzichten die je moet weten.

De top 3 talenttrends voor 2025

1. Vraag naar en toename van AI-proof kandidaatbeoordelingen
2. Toename in aantal kandidaten maar afname in kwaliteit
3. Meer aandacht voor bijscholing en omscholing van werknemers

Snelle reacties op de gegevens

Minder talentleiders gebruikten AI (65%) in 2024 dan verwacht (80%).

• Minder bedrijven plannen significante aanwervingen (-48%) in 2025, maar meer bedrijven plannen significante loonsverhogingen (+33%).
• De minderheid die zegt dat AI niet moet worden gebruikt bij het aannemen van personeel is meer dan verdubbeld, van 4% naar 9%.
• 40% van de talentmanagers is van plan om tools toe te voegen aan hun AI-stack, terwijl 10% van plan is om alle tools die ze momenteel gebruiken te vervangen.
• 17% van de talentmanagers geeft aan AI te gebruiken om te helpen bij de keuze om een kandidaat wel of niet aan te nemen.

De grote vraag

De gegevens riepen ook een vraag op: Worden mensen moe van AI in het aanwervingsproces?

Terwijl de adoptie toeneemt en leiders de tech stack vinden die voor hen werkt, suggereren de gegevens ook dat een paar mensen negatiever worden ten opzichte van de technologie.

Er is een voorbehoud bij deze vraag dat verder wordt uitgediept in hoofdstuk vier.

Deel 1 - Van 2024 tot 2025: Een momentopname

Belangrijkste opmerkingen:

• De meerderheid is het erover eens dat de top vier voorspelde trends voor 2024 (invoering van AI, flexibiliteit, DE&I en freelance inhuur) bepalende trends van het jaar zijn geworden.
• Het AI-gebruik varieert ook in 2024, waarbij 65% AI gebruikt in het wervingsproces; de belangrijkste use case was het beoordelen van de vaardigheden van kandidaten.
• Vooruitkijkend naar 2025 is het overheersende sentiment er een van optimisme, waarbij 58,5% zegt dat ze positievere vooruitzichten hebben voor 2025 dan voor 2024.

In dit gedeelte nemen we de belangrijkste hoogtepunten en trends onder de loep die vorm hebben gegeven aan 2024.In dit gedeelte doen we een pulse check op 2024.Ging het zoals gepland?

Hebben de verwachte gebeurtenissen plaatsgevonden? En misschien wel de grote vraag uit het 2024Hiring Trends Report: heb je dit jaar daadwerkelijk AI gebruikt?

Ging 2024 zoals verwacht?

Ondanks vele wendingen in 2024 leek het jaar in talent te verlopen zoals voorspeld.

We hebben de top vier trends uit het Hiring Trends Report van 2024 opnieuw bekeken en respondenten gevraagd of ze dachten dat deze trends het hele jaar door echt belangrijk waren.

Het overweldigende antwoord was simpelweg "ja", wat overeenkomt met onze eigen bevindingen van het 2024 Hiring Year In Review.

Hoewel een meerderheid het ermee eens was dat alle vier de voorspelde trends daadwerkelijk bepalende trends van het jaar werden, was de opkomst van freelance- en contracthuren de meest controversiële: 59,4% was het ermee eens dat dit een trend was, 23% was het er niet mee eens en 18% stond neutraal tegenover dit onderwerp.

Misschien is het geen verrassing dat 86% het erover eens was dat de toepassing van AI van groot belang was, terwijl slechts 1% zei dat het geen invloed had gedurende het jaar.

AI in 2024Een meerderheid (65%) maakt al gebruik van AI bij het werven voor verschillende use cases-15 procentpunten minder dan de bijna 80% die voorspelde dat ze in 2024 kunstmatige intelligentie zouden gaan gebruiken.

Maar wat misschien nog interessanter is, is hoe mensen AI gebruiken bij het aannemen van personeel.

Bijna een vijfde (18%) zegt bijvoorbeeld AI te gebruiken om definitieve beslissingen over aanwerving te nemen. We hebben deze specifieke AI-gebruiksvorm onderzocht in ons rapport AI in Talent Acquisition: Hiring Humans rapport. Uit interviews met AI- en talentexperts bleek dat AI goede aanbevelingen kan doen, maar wij vinden dat een mens altijd het laatste woord moet hebben.

Een aanzienlijk deel (38%) maakt ook gebruik van AI om de capaciteiten van kandidaten te beoordelen. Door gebruik te maken van AI kunnen wervingsteams consistenter schalen. Hierdoor krijgt elke kandidaat een eerlijkere kans en wordt het risico verkleind dat een cv-beoordeling van 6-7 seconden op de stapel met afwijzingen belandt."

AI kan vergroten wat een mens zou kunnen doen, maar op een schaal die een mens niet kan doen," zei Iliana Oris Valiente, Managing Director en Innovation Lead bij Accenture Canada, in een interview voor het Hiring Humans-rapport.

Op de tweede plaats komt 35% die AI gebruikt voor interne efficiëntiesituaties, zoals het transcriberen van interviews of het samenvatten van belangrijke conclusies. Bij dit soort werk gaat het niet alleen om tijdsbesparing, maar ook om het beter begrijpen en filteren van kandidaten. Dit is bijvoorbeeld iets wat we onlangs hebben toegevoegd aan ons eigen product met Willo Intelligence, waar recruiters kunnen filteren op tijdzonevereisten of de antwoorden van elke kandidaat kunnen samenvatten om een meer holistisch beeld te krijgen.

Het jaar dat voor ons ligtIn de overgang van een terugblik op het verleden naar een blik op de toekomst, zijn talent- en organisatieleiders enthousiast? Is hun perceptie van AI veranderd na een jaar van snelle ontwikkelingen, media-aandacht en praktische ervaring met tools, waardoor ze meer zijn gaan zien dan alleen lezen over de mogelijkheden ervan?

Het antwoord lijkt ja te zijn: de meerderheid (59%) heeft een positievere kijk op de toekomst dan vorig jaar, terwijl 27% dezelfde gevoelens heeft als aan het begin van 2024. Slechts 14% denkt nu negatiever dan 12 maanden geleden.

Dit contrast wordt bijzonder interessant wanneer het wordt vergeleken met mediakoppen die worden gedomineerd door politieke instabiliteit, oorlog, economische schommelingen, inflatie, stijgende rentetarieven en andere verontrustende verhalen. Hoewel je zou verwachten dat de onzekerheid van 2024 onrust zou creëren over 2025, suggereren de gegevens iets anders.

De toegenomen positiviteit over het potentieel van 2025 vertaalt zich echter niet in de mening van mensen over AI.

Ten eerste is het percentage respondenten dat vindt dat AI alleen voorzichtig mag worden gebruikt (46% vs. 45%) en het percentage respondenten dat vindt dat AI een krachtig hulpmiddel is (35% vs. 36%) vrijwel gelijk. Ten tweede tonen respondenten een steeds negatiever sentiment ten opzichte van AI, waarbij het aantal mensen dat vindt dat AI helemaal niet moet worden gebruikt bij het aannemen van personeel meer dan verdubbeld is van 4% naar 9%.

Dit roept een interessante vraag op: is het enthousiasme voor AI al gepiekt? Dat is iets wat we verder in dit rapport zullen onderzoeken met andere gegevens over hoe en waarvoor AI wordt gebruikt in 2025.

Sectie 2 - De belangrijkste huurtrends voor 2025

Talentmanagers geloven dat de volgende trends de belangrijkste zullen zijn in 2025:

• Een toename in "AI-resistente" kandidaatbeoordelingsmethoden (bijv. videobeoordelingen die AI niet voor je kan afmaken)
• Een toename van het aantal sollicitaties, maar een afname van de gemiddelde kwaliteit van kandidaten
• Meer aandacht voor bijscholing en omscholing, zowel soft (bijv. besluitvorming) als functiespecifiek (bijv. een nieuw technologieplatform)
• Toegenomen terugkeer naar kantoor mandaten en hybride rollen

Lees verder voor de overige toptrends.

Welke belangrijke trends zullen richting geven aan talentacquisitie in 2025?

In 2024 waren dat AI, flexibiliteit op het werk, DE&I en de toename van het inhuren van freelancers. Dit jaar vonden de meeste van deze trends hun weg naar de onderkant van de lijst.Misschien zoals verwacht draait de top drie van talenttrends in 2025 allemaal om AI.

De belangrijkste voorspelde trend is een toename van 'AI-proof' kandidaatbeoordelingen, zoals video-interviews die menselijke interactie vereisen en niet volledig geautomatiseerd kunnen worden door AI.

Dit komt op de hielen van gegevens die suggereren dat managers het niet erg vinden (of zelfs de voorkeur geven) om cv's met AI te verbeteren. Bovendien bleek uit gegevens van Arctic Shores dat kandidaten een vergelijkbaar gevoel hebben: bijna de helft (47%) van de studenten is van mening dat bedrijven hen moeten toestaan Generative AI (GenAI) te gebruiken bij sollicitaties. Daarnaast gaf ongeveer een derde van de respondenten aan dat ze zouden weigeren te werken voor een werkgever die het gebruik van GenAI verbiedt.

De tweede trend is de zorg dat de kwantiteit van kandidaten zal toenemen maar de kwaliteit zal afnemen, misschien omdat AI in staat is om sollicitatiemateriaal vrij gemakkelijk in te vullen."

Sommige recruiters zien een echte daling in de kwaliteit van kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek in vergelijking met hun beoordelingsscores eerder in het sollicitatieproces", zegt Estelle McCartney, Chief Growth Officer bij Arctic Shores, in een interview voor het Hiring Humans: AI in Talent Report.

De derde trend benadrukt een toenemende nadruk op bijscholing en omscholing op de werkplek, terwijl de vierde trend een toename in hybride werkarrangementen weerspiegelt naast terugkeer naar kantoor mandaten.

Gezien het feit dat AI de belangrijkste trend was voor 2024 en dat mensen in verschillende sectoren deze transformatieve technologie beginnen te omarmen, is het niet meer dan logisch dat de focus voor dit jaar verschuift naar het begrijpen van de bredere implicaties en het verdiepen van kennis door contextueel verkennen en leren. Hoewel bijscholing in deze enquête niet expliciet naar AI verwees, bevestigen privégesprekken met honderden talentleiders dit vermoeden anekdotisch.

Het lijkt er ook op dat de eerste (AI-proof assessments) en derde (bijscholing) trends de impact van de tweede (daling van de kwaliteit van kandidaten) hopen teniet te doen. Aan de ene kant staan aanwervingsmanagers over het algemeen open voor kandidaten die AI gebruiken, wat goed aansluit bij de verwachtingen van toptalent dat verwacht dat AI zal worden ingezet op de werkplek. Aan de andere kant is er een groeiende bezorgdheid over kandidaten die AI gebruiken om foutloze sollicitaties op te stellen - een scenario dat niet noodzakelijk een weerspiegeling is van hun vermogen om de eigenlijke baan uit te voeren.

Werknemers helpen om technologieën beter te benutten in hun functie, in combinatie met het gebruik van "AI-proof" assessments, dient een tweeledig doel: het helpt niet alleen bij het identificeren en uitfilteren van kandidaten die misschien niet bij hen passen, maar onthult ook veelbelovend talent dat anders misschien onopgemerkt zou blijven.

Deel 3 - Vooruitblik naar 2025: Uitdagingen en perspectieven

Belangrijkste opmerkingen:

• Gegevens wijzen op een trend: Werkgevers bereiden zich voor om minder werknemers aan te nemen, maar de beloning te verhogen.
• De uitdagingen bij het aantrekken en behouden van toptalent zijn van jaar tot jaar bijna identiek.
• Zorgen over tekorten aan vaardigheden zijn gedaald van de tweede naar de derde plaats, wat aangeeft dat werkgevers omscholing steeds meer zien als een beheersbaar project dat moet worden uitgevoerd in plaats van een dringende kwestie.

Waar denken talent- en organisatieleiders aan als ze naar de toekomst kijken? Zorgen over? Verwachten ze dat dit zal gebeuren? In dit hoofdstuk gaan we in op die vragen.

Wie neemt er mensen aan?

Het lijkt erop dat bescheiden groei de overhand heeft.

Vergeleken met 2024 is het aandeel respondenten dat een bescheiden toename van de personeelswerving plant in wezen hetzelfde gebleven (39% in 2024 vs. 40% in 2024). Al het andere is anders.

De grootste verandering is een grote afname in de plannen voor "significante groei", die met bijna de helft zijn gedaald (nu 17%, tegen 33%). Bovendien zijn veel meer bedrijven van plan om hun huidige aanwervingsniveaus in 2025 te handhaven (28% vs. 16%) of hun aanwervingsinspanningen te verminderen (14% vs. 10%).

Een kwestie van loon

Als een leider op het gebied van talent niet veel denkt aan het aantrekken van veel nieuw talent in 2025, dan moet hij wel nadenken over retentie. Toch lijkt het erop dat, ondanks de veranderingen in de wereld om ons heen, de uitdagingen bij het aantrekken en behouden van toptalent van jaar tot jaar vrijwel identiek zijn.

Met een duidelijke marge waren salarisproblemen de grootste uitdaging die werd aangehaald. Daarna, met ongeveer hetzelfde aandeel als in 2024: concurrentie van andere werkgevers, tekort aan vaardigheden en uitdagingen op afstand.

Een tekort aan vaardigheden was de op één na grootste zorg in 2024, terwijl dit nu de derde zorg is in 2025. Dit is misschien te wijten aan het feit dat we een jaar Gen AI-tooling hebben gehad, waardoor werkgevers zich meer bewust zijn van de vaardigheden die ze moeten inhuren en trainen in werknemers - het is niet langer een zorg, maar een plan dat moet worden uitgevoerd.

Organisaties zijn misschien niet van plan om zo veel mensen aan te nemen als in 2024, maar dat heeft zich niet vertaald naar het salarisniveau.

Over de hele linie lijken bedrijven meer bereid om de broekriem aan te halen. In 2024 plande bijvoorbeeld slechts 21% een aanzienlijke salarisverhoging; voor 2025 is dat aantal gestegen tot 27%.

Intussen plannen minder bedrijven een salarisverlaging (7% in 2025 vergeleken met 8% eerder) en het aandeel bedrijven dat van plan is om de beloning gelijk te houden is jaar op jaar bijna gelijk (21% vs. 19%).

Wat aanzienlijk is gedaald, is het aandeel bedrijven dat slechts een kleine toename plant (45%, tegenover 52%). Deze daling van ongeveer zeven procentpunten is gelijk aan de groei van bedrijven die een aanzienlijke toename plannen.

Misschien is dit de schaduw van AI. Worden bedrijfsleiders warm voor het idee van minder, hoger opgeleide en beter betaalde werknemers om de klus te klaren?

Dit kan interessante gevolgen hebben voor de manier waarop mensen bedrijven opbouwen. Maar hoeveel we ook hebben gezien over dit onderwerp, inclusief het geloof dat AI iemand kan helpen de eerste eenhoorn ter wereld met maar één werknemer te bouwen (met de bijbehorende realiteitscheck en tegenvoorspelling), dit gesprek is nog lang niet volwassen.

Deel 4 - Talentstrategieën, -plannen en -investeringen voor 2025

Belangrijkste opmerkingen:‍

• Meer dan driekwart (78%) is van plan om meer te investeren in bijscholing en omscholing van werknemers.
• Bijna 40% van de bedrijven maakt momenteel gebruik van AI bij het aannemen van personeel en is van plan om dit in 2025 nog meer te gaan doen.
• Bijna een kwart (23%) zegt dat ze in 2025 geen AI zullen gebruiken in hun wervingsproces.

Waar geven talent- en organisatieleiders in 2025 prioriteit aan?

Het gaat niet alleen om financiële investeringen, maar ook om focus en de mindshare van de organisatie. Met beperkte middelen en de uitdaging om door een onzekere toekomst te navigeren, biedt de manier waarop bedrijven hun inspanningen kiezen een interessante kijk op hun echte prioriteiten.

Laten we eens kijken.

Investeringen in talent

Bedrijven zijn van plan om te investeren in flexwerk, het behouden van werknemers en bijscholing.

Het is een meerderheid in alle gevallen, maar bijscholing was de duidelijke winnaar met 78% die hun investeringsniveau verhoogde (vergeleken met 59% voor retentieprogramma's en 50% voor flexibiliteitsprogramma's).

Door hun opzet overlappen deze programma's elkaar enigszins. Flexibiliteit op het werk is bijvoorbeeld een vorm van een retentieprogramma, aangezien veel werknemers flexibiliteit als de belangrijkste wens op het werk noemen.

"Flexibiliteit is belangrijk voor aanwerving, betrokkenheid, behoud en inclusie omdat het respect heeft voor de verschillende mensen die anders willen werken of gewend zijn anders te werken. Of het nu gaat om een rol als verzorger, ouders of gewoon voorkeur, het gaat erom mensen enige autonomie te geven om hun dag in te delen, binnen de context van de nieuwe werkrealiteit" - aldus Jodi Kovitz, CEO van Human Resources ProfessionalsAssociation (HRPA), in een interview voor het Willo Embracing Flexibility Ebook.

De opkomst van "Wat nu?" AI

AI-hype is zo 2024. Wat nu?

Zoals eerder in dit rapport is aangegeven, zijn de sentimenten over AI van jaar tot jaar relatief consistent gebleven, met een lichte stijging van het aantal mensen dat niet langer alleen bezorgd is, maar ook uitgesproken kritisch. De belangrijkste vraag voor 2025 is echter wat er daarna komt.

Hier nemen we het gebruik van en de tevredenheid over de huidige AI-tools als maatstaf voor de waarde die mensen eraan ontlenen. Zullen mensen in een wereld met krimpende bedrijfsbudgetten en meer toezicht op uitgaven meer of minder gebruik maken van AI? Meer tools toevoegen? Van tool veranderen?

Laten we erin duiken.

Bijna 40% verwacht AI meer te gaan gebruiken, terwijl ongeveer 20% van plan is AI te gaan gebruiken in 2025. Maar 16% gebruikt AI nu niet en is dat volgend jaar ook niet van plan, terwijl 7% van plan is om het komende jaar minder gebruik te maken van AI.

Dit roept een diepere vraag op over hoe onze relatie met AI zich ontwikkelt. In 2025 zijn minder leiders van plan om AI voor het eerst toe te passen dan dat ze dit terugschroeven of afwijzen. Betekent dit een verschuiving naar een dieper, strategisch gebruik van bewezen oplossingen, of een erkenning dat sommige AI-tools nog verder moeten worden ontwikkeld voor een bredere toepassing?

Het is mogelijk dat het gebruik van AI zal blijven toenemen, hoewel het niet als kunstmatige intelligentie op de markt zal worden gebracht. In plaats daarvan kunnen bedrijven, op basis van een benefit-first of customer-problems marketingmethodologie, gewoon uitleggen wat hun platform kan doen. Als het AI gebruikt om een bepaalde taak (of alle taken) uit te voeren, is dat geweldig. Marketing- en verkoopleiders kunnen er echter voor kiezen om geen "AI-gevoede" taal te gebruiken.

Zeggen "we gebruiken AI" was nuttig als signaal toen GenAI en Large Language Models (LLM) nog volledig nieuw waren. Het is echter mogelijk dat dit niet langer het voordeel biedt waar bedrijven naar op zoek zijn - we zien nu al een verzadiging van "AI voor dit" en "AI voor dat", waardoor de hele zin wordt gedevalueerd.

Uiteindelijk zou er meer AI in de talentfunctie kunnen komen, maar dan volledig op de achtergrond. Na verloop van tijd is het mogelijk dat het gebruik van AI vergelijkbaar wordt met zeggen dat je het internet gebruikt: vanzelfsprekend, verwacht en zelfs een beetje vreemd om dat een kernonderdeel van je go-to-market boodschap te maken.

Met dat in gedachten is het niet schokkend dat 53% van de respondenten van plan is om hun AI-technologie-stack op de een of andere manier te veranderen. Het merendeel (41%) is van plan om nieuwe tools aan hun stack toe te voegen, terwijl 10% van plan is om volledig over te stappen op nieuwe tools. Een zeer kleine minderheid (2%) schrapt alle bestaande AI-tools en heeft nog geen plannen voor de toekomst, terwijl 20% tevreden is met de tools die ze hebben.

Er is hier een kleine discrepantie. Terwijl 65% zegt dat ze AI hebben gebruikt bij het inhuren van toepassingen, zegt slechts 27% dat ze geen AI-tools hebben, wat wijst op een feitelijk gebruik van meer dan 70% (als het hebben van een tool gelijk is aan gebruik). Een mogelijke reden voor deze kloof is dat mensen zich alleen aanmelden voor tools om te verkennen, wat suggereert dat ze AI in 2024 nog niet echt "gebruikt" hebben.

Talent is een bewegend doelwit

Veel recruiters zijn optimistisch over het aanwervingslandschap dit jaar. Hoewel je kunt discussiëren over de basis van deze overtuiging - en je kunt je afvragen of het echt goed is voor iedereen of alleen voor sommigen - valt niet te ontkennen dat een gevoel van positiviteit bij de meerderheid zichzelf vervullende gevolgen kan hebben.

Maar als we puur naar de gegevens kijken, lijkt er reden te zijn om optimistisch te zijn.

Voor de meeste leiders verliep 2024 precies zoals voorspeld; een soort stabiliteit die ademruimte biedt voor het volgende jaar. Verder nemen bedrijven misschien iets minder personeel aan, maar ze nemen nog steeds mensen aan en plannen grotere salarisverhogingen. En daar komt nog bij dat het gebruik van AI steeds volwassener wordt naarmate bedrijven hun beleid, aanpak en relevante technologie ontwikkelen.

Hoewel optimisme een uitdaging kan zijn, vooral tijdens perioden van kortdurende chaos of inconsistentie, is het vaak door een positieve kijk dat een zinvolle en succesvolle toekomst wordt gesmeed.

Als collega-bouwers wensen we jullie succes in 2025.

Respondenten

Alle respondenten zijn direct betrokken bij aanwervingsbeslissingen. Een vijfde bestaat uit C-Suite executives, 33% zijn people leaders (zoals hiring managers of HR Directors) en 47% zijn individuele medewerkers in HR-functies. De respondenten werken in organisaties met meer dan 5000 werknemers (24%), 250 tot 5000 werknemers (29%) en één tot 250 werknemers (47%).

De belangrijkste industrieën zijn technologie (21,7%) en zakelijke diensten (13,2%). De rest is een gelijke mix van financiële diensten, non-profit, agentuurdiensten, educatieve diensten of andere industrieën.

De belangrijkste geografische gebieden zijn de VS (50%), het VK (40%), Zuid-Azië (36,8%) en West-Europa zoals Frankrijk en Duitsland (28%). Echter, zoals verwacht wanneer een kwart van de respondenten organisaties zijn met meer dan 5.000 werknemers, opereren veel organisaties wereldwijd. Dit leidt tot gezonde percentages in Canada, Mexico, de rest van Europa en Azië, met minder organisaties die actief zijn in Zuid-Amerika, Centraal-Amerika, Afrika of Oceanië.

Over Willo

Willo is een platform voor het screenen van kandidaten dat bedrijven over de hele wereld helpt tijd te besparen en zelfverzekerder beslissingen te nemen bij het aannemen van personeel.

Onze functies zijn onder andere:

• Eenrichtingsvideo-interviewplatform.
• Mogelijkheid om kandidaten te vragen video, audio, tekst of documenten te uploaden.
• Scorekaarten om de reacties van kandidaten op het sollicitatiegesprek eerlijk en nauwkeurig te beoordelen.
• Aanpasbare branding zodat het platform eruitziet en aanvoelt als jouw organisatie.
• Meer dan 5.000 beveiligde integraties van Willo met de belangrijkste HR- en ATS-platforms.
• Willo Intelligence, de AI-tools die je bovenmenselijke wervingskracht geven door direct de beste kandidaten te zoeken, samen te vatten en boven water te krijgen, terwijl jij de controle houdt over elke beslissing.
• Willo is gelokaliseerd in een aantal van de meest gesproken talen ter wereld, waaronder Arabisch, Vereenvoudigd Chinees, Traditioneel Chinees, Nederlands, Engels, Frans, Duits, Grieks, Haïtiaans Creools, Hindi, Italiaans, Japans, Koreaans, Indonesisch, Russisch, Spaans, Oekraïens en Welsh - en binnenkort nog meer talen.
• Controles op identiteit, DBS en recht op werk wereldwijd.

Methodologie

Enquête uitgevoerd van 21 oktober tot 10 december 2024, op grote schaal gedeeld via LinkedIn, betaalde methoden en opgenomen in het Willo-platform dat door duizenden talentprofessionals wordt gebruikt. 154 mensen startten de enquête; we filterden de antwoorden op alleen diegenen die betrokken waren bij aanwervingsbeslissingen. N = 106. Alle getallen in de tekst zijn afgerond op het dichtstbijzijnde gehele getal. Getallen tot de eerste decimaal staan in grafieken.

Meer informatie over Willo.

Gepubliceerd op 15 januari 2025
Door Rachel Thomson en Stefan Palios
Willo Technologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Verenigd Koninkrijk