Bijna de helft van de bedrijven werkt volledig op afstand of op afstand, waardoor de manier waarop teams talent aannemen en beoordelen verandert. Hoewel traditionele persoonlijke interviews en papieren cv's nog steeds hun plaats hebben, vraagt de huidige werving steeds meer om tools die over tijdzones en grenzen heen werken. Talentteams moeten de technische compatibiliteit controleren, normen voor betrokkenheid handhaven en kandidaten beoordelen die ze nooit persoonlijk zullen ontmoeten.

Uw wervingsproces geeft meer vorm aan de perceptie van kandidaten dan u misschien denkt. Volgens iCIMS zegt 95% van de kandidaten dat de manier waarop ze tijdens de sollicitatieprocedure worden behandeld, weerspiegelt hoe ze als werknemer zouden worden behandeld. Voor wervingsteams is er een duidelijke manier om deze cruciale interacties te meten en te verbeteren - de NPS (net promoter score) van kandidaten.

Tussen 85% en 97% van de aanwervingsmanagers vertrouwt nog steeds op hun buikgevoel wanneer ze beslissen welke kandidaten ze willen laten doorstromen. Maar vertrouwen op buikgevoel heeft belangrijke nadelen. Niet alleen kan onbewuste vooringenomenheid beslissingen beïnvloeden, maar het kan ook leiden tot juridische risico's en schade toebrengen aan uw employer brand. Scorekaarten zijn een geweldige manier om objectiviteit in de mix te brengen. Hiermee kunt u alle kandidaten beoordelen aan de hand van dezelfde criteria, zodat de best passende doorgaat naar de volgende fase. In dit artikel van Willo nemen we verschillende scorekaarten met u door om u te helpen kandidaten eerlijk te beoordelen (en laten we u zelfs zien hoe u uw eigen scorekaart kunt maken).

Volgens het Hiring Trends Report van Willo is een tekort aan talent de op één na grootste uitdaging voor bedrijfsleiders in 2024. SHRM bevestigt deze realiteit: 75% van de bedrijven heeft momenteel moeite om voltijdse functies in te vullen door een beperkte talentenpool.Als je met gelijkaardige uitdagingen wordt geconfronteerd, is het internationaal uitbreiden van je zoektocht een haalbare oplossing. Deze aanpak brengt je niet alleen in contact met meer kandidaten, maar positioneert je bedrijf ook voor een vlottere toetreding tot de internationale markt als je groeit.Internationale werving brengt echter zijn eigen complexiteiten met zich mee. In dit Willo-artikel gaan we in op bewezen strategieën voor het werven van wereldwijd talent - van sourcing en screening tot aan werving.

Flexibele werkregelingen zijn een van de belangrijkste redenen waarom werknemers van hun baan houden. En omgekeerd is een gebrek aan flexibiliteit een belangrijke reden waarom 42% van de werknemers ontslag neemt. Deze cijfers geven een belangrijke trend aan: flexibel werken is niet langer een extraatje, het is iets waar werknemers actief naar op zoek zijn. En het is geweldig om te zien dat meer bedrijven op deze trend inspringen en zich aanpassen. Uit ons rapport '2024 State of Hiring' blijkt dat flexibel werken de belangrijkste strategie is die bedrijven willen gebruiken om toptalent aan te trekken en te behouden en tegelijkertijd concurrerend te blijven.

Toptalent vinden kan duur zijn. Bedrijven spenderen duizenden dollars per aanwerving. En als je bedenkt dat een beperkt wervingsbudget een van de grootste uitdagingen is voor HR-professionals, is het duidelijk waarom veel recruiters denken aan het verlagen van de kosten per indienstneming. In dit Willo-artikel leggen we uit wat de belangrijkste details zijn achter de kosten per indienstneming en hoe je deze kunt verlagen door je wervingsproces te optimaliseren.

We weten dat bijna alle (94%) kandidaten feedback willen na een sollicitatiegesprek. Volgens een onderzoek van Starred is feedback van kandidaten de grootste drijfveer voor de net promoter score (NPS) van afgewezen kandidaten. Eenvoudig gezegd, door feedback te geven zullen kandidaten je bedrijf eerder aanbevelen, zelfs als ze de baan niet hebben gekregen. 

Helaas is meer dan driekwart van de sollicitanten meestal niet gekwalificeerd voor de functie waarop ze solliciteren - een veelvoorkomende frustratie voor wervingsmanagers. Het is niet alleen tijdverspilling, maar het verveelt ook iedereen en verhoogt de kosten per aanwerving.