Inleiding
Wat hebben AI, werken op afstand en economische onzekerheid met elkaar gemeen? Ze veranderen de manier waarop bedrijven personeel aannemen volledig.
Hoewel de werkwereld niet vreemd is aan verandering of evolutie, zien bedrijven meerdere veranderingen tegelijk - met AI misschien als voorbode van nog meer veranderingen.
Ondanks deze onzekerheid moeten bedrijven hun klanten resultaten leveren (en daarvoor hebben ze het juiste team nodig). Dat brengt ons bij de aanwerving, waarover vaak wordt gesproken in de vorm van resultaten (zoals aanwervingen, bevriezingen of ontslagen). Er wordt echter vaak niet gesproken over het precieze niveau, dat wil zeggen, wat zijn bedrijven van plan te doen op het gebied van aanwerving in een jaar van onzekerheid?
Bij Willo zijn we gespecialiseerd in het helpen van bedrijfsleiders in organisaties van elke omvang om zich zekerder te voelen bij hun aanwervingsbeslissingen. Hoewel ons eenrichtingsvideo-interviewplatform een sleutelrol speelt bij het waarmaken van die belofte, weten we ook dat marktgegevens cruciaal zijn om mensen te helpen begrijpen wat collega's en concurrenten doen. Daarom hebben we talent en bedrijfsleiders uit Noord-Amerika (41,1%), het Verenigd Koninkrijk en Europa (28,8%) en Azië (11%) ondervraagd.
Bijna tweederde van de respondenten (65,8%) werkt in HR, waarvan 31,5% Hiring Manager of Director is. Meer dan een tiende (13,8%) is een leidinggevende. Vanuit het perspectief van de bedrijfsgrootte komt driekwart (78,1%) van de respondenten uit bedrijven met 250 of minder werknemers, bijna een tiende (8,2%) uit bedrijven met 251-1.000 werknemers en 13,7% uit bedrijven met 1.001 of meer werknemers.
In dit rapport duiken we in meerdere categorieën over de veranderende wereld van werk:
- Trends in het aannemen van personeel: Verwachte trends en veranderingen die de manier waarop we werken beïnvloeden
- Bedrijfsaanpassingen: Hoe bedrijven zich aanpassen aan trends en veranderingen
- Kunstmatige intelligentie: Wat HR- en bedrijfsleiders denken over AI in werving en selectie
- Veerkrachtige processen: Hoe bouw je een veerkrachtiger wervingsproces op elke schaal?
Laten we beginnen.
Flexibiliteit en groei: Hoe het aannemen van personeel zou kunnen veranderen in 2024
Belangrijkste conclusie: Een overweldigende meerderheid van de respondenten noemt AI en flexibel werk als de belangrijkste trends die ze in goede banen moeten leiden. Verder zijn de meeste bedrijfsleiders van plan om meer mensen aan te nemen in 2024.
Toch maken velen zich zorgen dat de compensatieverwachtingen en de concurrentie van andere werkgevers een belemmering zullen vormen om toptalent aan te trekken.
In dit gedeelte kijken we naar de trends die de respondenten dit jaar zien aankomen, hoe ze van plan zijn personeel aan te nemen om voordeel te halen uit die trends, en de uitdagingen die ze aan de horizon zien verschijnen. De resultaten wijzen op een veranderende wereld van werk in het komende jaar.
Toen we bedrijfsleiders vroegen welke trends zij op de voorgrond zien treden, kwam flexibiliteit op de eerste plaats: 41,1% wil meer werken op afstand, flexibele roosters of freelancers en aannemers in hun teams opnemen.
De andere grote trend is, tot niemands verrassing, kunstmatige intelligentie: 37% zegt dat de versnelde toepassing van AI in het wervingsproces de trend is om in de gaten te houden voor 2024.
Mediakoppen in 2023 benadrukten ontslagen en het bevriezen van aanwervingen als gevolg van economische onzekerheid. Hierdoor zou je kunnen denken dat hetzelfde zou gebeuren in 2024; het is tenslotte een jaar van meer voorspelde onzekerheid, niet minder. De gegevens suggereren echter dat het tij aan het keren is.
Of het nu komt door arbeidsflexibiliteit en AI, of misschien ondanks de angst die deze twee trends kunnen oproepen, groei lijkt het doel te zijn. Slechts een kleine minderheid (11%) van de respondenten is van plan om de aanwerving te bevriezen of te verminderen. Ondertussen plant 39,7% een bescheiden groei en 32,9% een aanzienlijke groei van de aanwervingen in 2024.
Maar de wens om mensen aan te werven staat niet meteen gelijk aan het gemak om mensen aan te werven - de respondenten merkten een aantal verwachte uitdagingen op bij het aanwerven en behouden van personeel, waaronder vooral de salaris- en secundaire arbeidsvoorwaarden die toptalenten verwachten (42,5%).
De volgende twee punten van zorg zijn tekorten aan vaardigheden waardoor bedrijven niet het talent kunnen vinden dat ze nodig hebben (21,9%) en concurrentie van andere werkgevers (19,2%).
Om een veerkrachtig bedrijf op te bouwen is het juiste team nodig. Zelfs nu er grote trends opkomen die de manier waarop hele industrieën werken zullen veranderen, zijn respondenten vooral op zoek naar mogelijkheden voor groei
in 2024. Dat betekent echter niet dat het allemaal gemakkelijk is, met uitdagingen die om de hoek komen kijken.
In het volgende gedeelte bekijken we hoe bedrijfsleiders zich aanpassen aan deze uitdagingen om hun doelen te bereiken.
Hoe bedrijven zich aanpassen
Belangrijkste conclusie: De meeste werkgevers zijn op zoek naar nieuwe manieren om werknemers aan zich te binden, zoals meer flexibiliteit, compensatie en investeringen in bijscholing van teams. Verder is de meerderheid van de respondenten het erover eens dat een sterke employer brand een cruciaal middel is om toptalent aan te trekken.
Bedrijven van alle groottes moeten zich aanpassen aan de marktomstandigheden om te overleven; de respondenten van ons onderzoek zijn van plan precies dat te doen. In dit gedeelte beschrijven we de programma's die bedrijven opzetten, het belang van employer branding en hoe bedrijven compensatie benaderen voor 2024.
Als antwoord op de trends en uitdagingen waar bedrijven voor staan, hebben de meeste leiders een plan. De belangrijkste verandering waar bedrijven naar kijken is het aanbieden van meer flexibele en externe werkopties (31,5%), wat direct correleert met de belangrijkste trend. Bijna hetzelfde geldt voor 30,1% van de bedrijven die op zoek zijn naar betere retentieprogramma's om het talent dat ze al hebben (en dat ze van plan zijn aan te nemen) te behouden.
Van daaruit wil 17,8% investeren in de bijscholing en omscholing van hun personeel, terwijl 12,3% het aanbieden van concurrerende vergoedingen en voordelen als wervingsstrategie als prioriteit ziet.
Ongeacht de strategie is de overgrote meerderheid (83,6%) het ermee eens dat een goede employer brand zeer of zeer belangrijk is voor het aantrekken en behouden van toptalent. Nog eens 15,1% zegt dat het matig belangrijk is, terwijl slechts 1,4% zegt dat het niet belangrijk is en dat andere factoren zwaarder wegen dan de employer brand.
Naast een goede employer brand en andere programma's is verloning een belangrijk gespreksonderwerp - het is immers een van de grootste uitdagingen die respondenten verwachten als het gaat om het aantrekken en behouden van toptalent. Bijna driekwart van de respondenten (72,6%) is van plan om een kleine of aanzienlijke verhoging van de huidige beloning door te voeren.
Interessant is dat 8,2% van plan is om de beloning te verlagen, mogelijk van variabele verdiensten zoals bonussen, om het resultaat te beschermen in moeilijke tijden.
Wanneer zich een uitdaging voordoet, moeten bedrijfsleiders zich aanpassen; onze gegevens suggereren dat dat precies is wat er gebeurt. Van het aantrekkelijker maken van aanwervingsprogramma's voor toptalent tot het verbeteren van retentie- en vaardigheidsprogramma's voor alle werknemers en het aanpakken van beloningen: bedrijven besteden duidelijk aandacht aan de manier waarop talent succes aanstuurt.
Dan blijft de grote vraag over: hoe zit het met AI?
Wat talentmanagers denken over AI
Belangrijkste conclusie: De meerderheid van de respondenten is van mening dat AI een aanzienlijk potentieel heeft, maar ook ethische overwegingen met zich meebrengt die moeten worden beheerst voordat het op grote schaal kan worden gebruikt bij het aannemen van personeel. Zelfs dan geven velen uiteindelijk de voorkeur aan een menselijk oordeel, ook al verwacht een aanzienlijke meerderheid van de bedrijven dat ze in 2024 gebruik zullen maken van AI.
Op de een of andere manier heeft AI het potentieel om elke bedrijfstak, elk bedrijf en elk individu te raken. In dit gedeelte delen we gegevens over de vraag of bedrijfsleiders denken dat AI in 2024 de werving zal domineren. We vroegen hen ook naar hun persoonlijke mening over de ethische en praktische implicaties van de toepassing van AI in werving en selectie.
Als het op AI aankomt, zijn de respondenten over het algemeen optimistisch sceptisch.
Terwijl iets meer dan een derde (35,6%) zegt dat AI waardevol is en de werving kan verbeteren, is 45,2% voorzichtig vanwege de mogelijke ethische implicaties. Nog eens 15,1% vindt dat AI uiteindelijk niet moet worden gebruikt om beslissingen over aanwerving te nemen en 4,1% zegt dat AI geen enkele rol mag spelen bij beslissingen over aanwerving.
Overtuigingen over AI lijken echter geen verband te houden met het gebruik. Hoewel de meerderheid aangaf bezorgd te zijn over het gebruik ervan of de wens uitsprak om geen gebruik te maken van AI, suggereren de gegevens dat dit hen niet tegenhoudt. Een grote meerderheid (79,4%) van de respondenten zei dat ze verwachten AI matig of aanzienlijk te gaan gebruiken in hun wervingsproces voor 2024, terwijl slechts 6,8% zei dat ze niet verwachten het te gaan gebruiken.
De intrige rond AI is voelbaar in bijna elk zakelijk gesprek. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de meerderheid van de bedrijfsleiders zegt te verwachten dat ze in 2024 op de een of andere manier gebruik zullen maken van AI-technologie. Dat gezegd hebbende, moet het gebruik van de technologie niet worden verward met volledige acceptatie - de meeste respondenten hebben bedenkingen en zijn nog niet zeker van de plaats van AI in het wervingsproces.
De drie pijlers van een sterk wervingsproces in 2024
Als je van plan bent om meer mensen aan te nemen, de beloning of werkstructuur te wijzigen of AI in te voeren, is het belangrijk om een strategische aanpak te hanteren. Hier zijn drie pijlers waarop u kunt bouwen bij het opstellen van uw plan.
1. Automatisering richten op tijdrovende taken met weinig waarde
Bij het opbouwen van je wervingsproces zul je waarschijnlijk stappen tegenkomen die tijdrovend zijn maar weinig waarde opleveren.
Het meest voorkomende voorbeeld is het uitvoeren van telefoonschermen, een voortdurend knelpunt omdat Recruiters gesprekken moeten plannen, tijdzones moeten beheren, op het gesprek moeten wachten, te maken krijgen met no shows en tijd moeten vinden om achteraf notities te schrijven. Een klant van Willo gaf bijvoorbeeld toe dat telefonische interviews 20 uur per week van de tijd van de Recruiter opslokken, omdat het bedrijf regelmatig duizenden sollicitaties ontvangt voor zijn programma's voor jonge afgestudeerden. Een ander gebied is het verplaatsen van gegevens tussen platforms, bijvoorbeeld van een nichehuurtool naar uw ATS.
Beide use cases zijn uitstekende kandidaten voor een aantal eenvoudige automatiseringen: eenrichtingsvideo-interviews in plaats van telefoonschermen, bijvoorbeeld, stellen kandidaten in staat om antwoorden in hun eigen tijd in te vullen. Deze ene stap kan gemakkelijk uren Recruiter-tijd per week besparen en helpen bij het opschalen van je werving (zoals WillowTree, dat 17.000 kandidaten met video screende met een slank intern team). Veilige platformintegraties zorgen ervoor dat gegevens onmiddellijk worden verplaatst zonder enige handmatige inspanning.
Pro tip: Als je nadenkt over automatiseringen, zorg er dan voor dat je je team laat weten naar welke taken ze zullen verhuizen, niet alleen naar de taken die je weg automatiseert. Dit helpt om meer mensen aan boord te krijgen, zodat ze niet bang hoeven te zijn dat ze hun baan kwijtraken.
Het resultaat: Uw team bespaart tijd op handmatige taken, zodat het zich kan richten op werk van hoge waarde, zoals het persoonlijk ontmoeten van kandidaten.
2. Ga bij employer branding voor inhoud boven flash
Met 83,6% die zegt dat een sterk werkgeversmerk een belangrijk element is bij het aantrekken van toptalent, is het belangrijk om te onthouden dat "sterk" staat voor authentiek, echt en bewijsbaar in plaats van alleen maar flitsend.
Bijvoorbeeld, beweren dat je "een AI-bedrijf bent" terwijl je bedrijf ChatGPT alleen gebruikt voor een aantal kleinere functies is niet alleen onnauwkeurig, het is ook een slechte dienst voor je werknemers - door dat signaal in de markt te zetten, trek je verschillende soorten mensen aan en stoot je ze af. Als je beweert een AI-bedrijf te zijn, trek je waarschijnlijk mensen aan die verwachten dat er al een AI-infrastructuur aanwezig is. Als je beweert een AI-gedreven bedrijf te zijn, zul je waarschijnlijk mensen aantrekken die verwachten dat de AI-infrastructuur al aanwezig is. Als dat niet het geval is, kun je jezelf opmaken voor een aanzienlijk gebrek aan betrokkenheid en verloop onder je werknemers.
Een employer brand moet de realiteit van de baan zijn, geschilderd in het best mogelijke licht - dat kan het salarisniveau zijn, de sector, de uitdaging van een specifieke rol, of iets anders. Maar hoe u het ook presenteert, lieg niet of verberg de elementen die misschien niet het sterkst zijn. Als u bijvoorbeeld niet alle voordelen kunt bieden die een groot techbedrijf wel kan bieden, doe dan niet alsof; bied in plaats daarvan een eerlijk pakket aan en geef prioriteit aan uw employer brand op wat u wel biedt, zoals meer autonomie in het werk of flexibiliteit om op afstand te werken. Of, als uw product veel technische schuld heeft, kunt u een rol als ontwikkelaar omschrijven als ideaal voor iemand die graag sleutelt aan code om deze schoner te maken, in plaats van te impliceren dat er niets aan de hand is.
Misschien wil je niet al je fouten of uitdagingen kwijt in een openbare functieomschrijving. Dat is prima, maar zorg ervoor dat je niet oneerlijk bent. Naarmate kandidaten verder in het proces komen, kun je steeds meer onthullen, zodat iedereen die ervoor kiest om deel uit te maken van je team een idee heeft van wat hij of zij op de eerste dag te wachten staat.
Het resultaat: Met een authentiek werkgeversmerk is de kans groter dat u talent aantrekt dat goed gedijt in uw werkomgeving. Dit betekent een grotere kans op loyaliteit, betrokkenheid en samenwerking omdat werknemers het gevoel hebben dat ze krijgen waarvoor ze getekend hebben.
3. Begin bij AI eerst met problemen en doelen
Het is niet alleen ChatGPT, er zijn veel verschillende soorten AI, allemaal met verschillende gebruikssituaties. Als je overweegt om AI toe te passen op je werkplek, maak dan eerst een planning van de problemen die je wilt oplossen of de doelen die je wilt bereiken:
- Benoem het probleem of doel zonder over AI te praten: Bijvoorbeeld: "We willen het aantal sollicitaties dat we krijgen 5x zo groot maken en we hebben de middelen voor werkgeversmarketing om dat doel te bereiken, maar dat zal een enorme achterstand aan kandidaten creëren die we moeten screenen en waar ons huidige team geen tijd voor heeft.
- Benoem het echte probleem dat opgelost moet worden en noem alle parameters of barrières die overwonnen moeten worden: Bijvoorbeeld: "We hebben een manier nodig om kandidaten eerlijk op schaal te beoordelen, op een manier die slechts een klein beetje Recruiter-tijd vergt. En Recruiters moeten wat tijd vrijmaken in hun agenda om die extra kandidaatbeoordelingen te doen. Helaas kunnen we op dit moment niet meer Recruiters aannemen vanwege budgettaire redenen en het feit dat het te lang zou duren om nieuwe mensen te vinden en aan boord te nemen.
- Deel problemen op in hun essentiële onderdelen: Bijvoorbeeld: "Het eerste probleem is tijdsefficiënte kandidaatbeoordelingen. Het tweede probleem is Recruiter tijd besparen op andere manieren."
- Identificeer potentiële oplossingen: Bijvoorbeeld: "Voor probleem één kunnen we een AI-gebaseerde beoordelingstool gebruiken die we kunnen trainen om voor de hand liggende 'bad-fits' te identificeren, waarbij we prioriteit geven aan onze behoefte aan X- en Y-soft skills. Dit zal ons helpen om het aantal kandidaten dat ons team moet beoordelen te verminderen, terwijl we toch onze sollicitatiedoelen halen. Voor probleem twee kunnen we eenrichtingsvideo-interviews gebruiken in plaats van telefonische interviews, waardoor we uren per week Recruiter-tijd vrijmaken, zodat zij kandidaten kunnen beoordelen nadat de AI-beoordeling de voor de hand liggende 'bad fits' eruit heeft gehaald."
Merk op dat AI pas bij stap vier in het gesprek kwam en zelfs toen was het niet de oplossing voor elk probleem. In plaats daarvan geeft deze aanpak prioriteit aan het oplossen van de problemen die zich voordoen en wordt het gereedschap ingezet dat het best geschikt is voor de taak.
Het resultaat: Een resultaatgerichte benadering van AI vergroot niet alleen je kansen op succes, maar helpt ook bij de buy-in van medewerkers, omdat je scepticisme of ethische bezwaren direct kunt aanpakken door ervoor te zorgen dat de AI een bekende reikwijdte en doel heeft.
Klaar voor een jaar van verandering
Er gebeurt veel in de wereld en dat betekent dat bedrijven zich moeten aanpassen. Maar in chaos en verandering schuilen kansen, en het is duidelijk dat veel organisaties hiervan willen profiteren om hun eigen positie te versterken. Dit brengt zijn eigen uitdagingen met zich mee, vooral wat betreft het werven en behouden van toptalent.
De sleutel tot succes zal een strategische aanpak zijn die samenwerkt met technologie om tijd te besparen en productiviteit te verbeteren, net zoals mensen dat al generaties lang doen in de werkwereld.
Bij Willo geloven we dat we het werk voor zowel Recruiters als kandidaten kunnen verbeteren. Wij geloven bijvoorbeeld dat lange CV's niet langer nodig zijn en dat het blijven gebruiken ervan niet nuttig is (Recruiters hebben vaak geen tijd om ze grondig te lezen en CV's bieden weinig inzicht in iemands echte vaardigheden of persoonlijkheid). Met tools voor video-interviews en andere nieuwe technologie, zoals diverse AI-platforms, kunnen we het cv helemaal afschaffen en in plaats daarvan de bespaarde tijd gebruiken om kandidaten beter te leren kennen als individuen.
Dit is hoe wij bedrijven helpen om te navigeren door de toekomst van aanwerving - met tools die je helpen om meer vertrouwen te hebben in de aanwervingsbeslissingen voor jouw organisatie, in plaats van gewoon te doen wat iedereen doet.
We bevinden ons in een gouden tijdperk van technologie die ons productiever en meer verbonden kan maken. Het risico is dat er zoveel van is, dat we ons kunnen verliezen in de overdaad. Maar als we de hoeveelheid die we nodig hebben inzetten voor de problemen die we hebben, kunnen we magie verrichten.
Over Willo
Willo is een platform voor het screenen van kandidaten dat bedrijven helpt tijd te besparen en zelfverzekerder beslissingen te nemen bij het aannemen van personeel.
Onze functies zijn onder andere:
- Eenrichtingsvideo-interviewplatform.
- Mogelijkheid om kandidaten te vragen video, audio, tekst of documenten te uploaden.
- Scorekaarten om de reacties van kandidaten op het sollicitatiegesprek eerlijk en nauwkeurig te beoordelen.
- Aanpasbare branding zodat het platform eruitziet en aanvoelt als jouw organisatie.
- Meer dan 5.000 beveiligde integraties van Willo met de belangrijkste HR- en ATS-platforms.
- Willo is gelokaliseerd voor de 18 meest gesproken talen ter wereld - Arabisch, Vereenvoudigd Chinees, Traditioneel Chinees, Nederlands, Engels, Frans, Duits, Grieks, Haïtiaans-Creools, Hindi, Italiaans, Japans, Koreaans, Indonesisch, Russisch, Spaans, Oekraïens, Welsh - en binnenkort nog meer talen.
Methodologie
Willo voerde een breed opgezette enquête uit, die zowel onder onze interne klantengroep werd gepromoot als online openbaar werd gemaakt. We zochten voornamelijk respondenten met beslissingsbevoegdheid, ongeacht hun titel. N = 86, waarbij alle respondenten alle vragen beantwoordden.
Gepubliceerd op 25 januari 2024
Door Rachel Thomson en Stefan Palios
Willo Technologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Verenigd Koninkrijk
