Oké, zijn de campusbezoeken nu voorbij? Of zijn ze weer begonnen? ‍ Tijdens de COVID-19 pandemie waren de beperkingen op het gebied van de volksgezondheid een goed excuus om nieuwe studenten op afstand aan te werven. Kandidaten vergaven sommige tekortkomingen en minder-dan-ideale ervaringen. Om bij te blijven in deze veranderende wereld, moeten bedrijven het beste van het oude gebruiken - namelijk de focus op menselijke interactie - en het beste van de technologie gebruiken - snelheid, flexibiliteit en kostenefficiëntie - om een nieuw soort wervingstrechter te bouwen.‍ Hoewel we aanraden dat alle wervingstrechters indien mogelijk een aantal persoonlijke elementen bevatten, kun je nog steeds een volledig virtuele trechter van hoge kwaliteit bouwen. Dit is wat je moet weten.

Persoonlijke interviews zijn de ergste (milieu)nachtmerrie van een bedrijf. Maar wat als al die interviews persoonlijk waren geweest? Wat zou de impact op het milieu zijn? Het lijkt zo klein, maar de impact is enorm voor elke kandidaat en elk bedrijf. Virtueel inhuren is niet alleen efficiënter voor bedrijven (en iets waar veel kandidaten de voorkeur aan geven), maar het is ook op verschillende manieren een zegen voor het milieu.

Bij massale aanwerving is het een spel van nummers. Je hebt echter nog steeds te maken met echte mensen die respect verdienen, ongeacht de aanwervingsbeslissing. Maar dat betekent niet dat het gemakkelijk is om een geweldige kandidaatervaring te bieden.

Remote Talent LATAM is gestaag gegroeid sinds de oprichting in 2017, maar kende een piek van 2020-2022. Het bedrijf had veel inkomende interesse van zowel kandidaten als bedrijven, maar had een betere interviewtool nodig om duurzaam te kunnen groeien. Door gebruik te maken van Willo kon Remote Talent LATAM de omzet met 300% verhogen zonder extra personeel nodig te hebben.

We wonnen de Momentum Award voor Summer 2022 plus vier andere awards van G2, een van de meest betrouwbare websites ter wereld voor softwarebeoordelingen. 

Recruiters raken steeds vaker burn-out. Het is makkelijk om de schuld te geven aan het grote ontslag en de verschuiving naar remote werken (en daarna hybride werken) en het voor gezien te houden. Maar dat is te gemakkelijk. Het echte probleem zijn niet de uitdagingen waar we voor staan - die zullen altijd blijven komen - maar de processen en systemen die we hebben om ermee om te gaan. Kortom: we moeten onze wervingssystemen upgraden om ze aan te passen aan de realiteit waarin we nu leven. En een geüpgraded systeem omvat video-interviewing (met behulp van een speciaal ontwikkelde tool voor video-interviews) als onderdeel van je wervingsproces.

Als iemand ontslag neemt, is het onwaarschijnlijk dat hij volledig eerlijk zal zijn over de reden in een exitgesprek. Ofwel zijn ze razend maar proberen ze hun gezicht te redden, ofwel geven ze er echt om maar willen ze de boel niet op stelten zetten. In andere gevallen gaan ze gelukkig verder en willen ze de relatie positief houden. Hoe dan ook, je krijgt niet de afsluiting of eerlijke feedback waar je misschien naar op zoek bent. Gebruik exitgesprekken in plaats daarvan als een kans om een geweldige laatste indruk achter te laten en gegevens te verzamelen die je kunt gebruiken om later een business case op te bouwen.

De beste business development reps (BDR's) en sales development reps (SDR's) zijn persoonlijk, vasthoudend en hongerig naar succes. Meestal is de beste manier om ze aan te nemen een één-op-één gesprek om hun capaciteiten echt te beoordelen. Hoewel dit in latere stadia van het sollicitatieproces nog steeds van cruciaal belang is, is het in de eerste stadia te tijdrovend om grote aantallen mensen aan te nemen. Het proces wordt een gedoe met het plannen van sollicitatiegesprekken, testgesprekken en nog veel meer. Als je in de groeimodus zit, zijn asynchrone interviews een belangrijk instrument in je wervingskoffer. Hier lees je hoe ze werken en hoe ze het aannemen van grote aantallen BDR's mogelijk maken voor alle bedrijfsstadia.