AI heeft de betekenis van 'gekwalificeerd' veranderd — Alison Kaizer van Golden Ventures legt het uit

Anita Chauhan

Hallo en welkom bij onze volgende aflevering van de Looks Good on Paper-podcast, mogelijk gemaakt door Willow. Ik ben Anita Chauhan, uw gastvrouw, en vandaag heb ik Alison Kaizer te gast. Ik ben erg blij dat u er vandaag bij bent. Ik zal je even kort voorstellen. Alison is partner bij Golden Ventures, waar ze nauw samenwerkt met startende ondernemers om een van de moeilijkste uitdagingen aan te gaan: snel het juiste team samenstellen. Ze is gespecialiseerd in talentstrategie, van pre-seed tot serie B, en heeft iedereen geplaatst, van oprichtende ingenieurs tot eerste marketeers. Met tien jaar ervaring op het snijvlak van venture, talent en startups staat Allison bekend om haar openhartigheid, precisie en overtuiging dat geweldige bedrijven worden gebouwd door geweldige mensen. Ik ben erg blij dat je hier vandaag bent. Ik weet hoeveel werk je verzet in de tech-scene van Toronto en Canada. Ik ben erg blij dat je hier vandaag bent om je wijsheid met ons te delen. Bedankt, Allison.

Alison Kaizer

Ja, ik ben blij hier te zijn en enthousiast. Hopelijk is wat ik deel ook echt nuttig.

Anita Chauhan

Dat geloof ik graag. Oké, jullie weten hoe het werkt. Drie vragen, speeddate-stijl, snel achter elkaar, 15 minuten, en we gaan nu meteen beginnen. Wat is de grootste fout die bedrijven blijven maken bij het aannemen van personeel, ook al werkt het duidelijk niet?

Alison Kaizer

Klinkt goed.

Ja, ik denk dat de grootste fout bij het aannemen van personeel het vooroordeel op basis van cv's of het aannemen op basis van afkomst is. Het is heel gemakkelijk om naar iemands cv te kijken en te zeggen dat iemand dit probleem eerder heeft opgelost, dus dat hij of zij ook nu weer weet hoe het op te lossen. Het zal gemakkelijk voor hen zijn. Maar uit mijn ervaring weet ik dat het feit dat iemand in het verleden een probleem heeft opgelost, niet betekent dat hij of zij dat probleem ook nu weer wil oplossen. High performers zijn altijd op zoek naar nieuwe uitdagingen. Ze willen uitgedaagd worden, ze willen een stimulans die hen ertoe aanzet om bij een nieuw bedrijf te gaan werken. En over het algemeen zal dat bij een start-up in een vroeg stadium niet een hogere beloning zijn. Het zal dus het oplossen van een nieuw, interessant probleem zijn. Ik denk dat dat een belangrijke factor is. Een andere factor is de vooringenomenheid die ontstaat als je tegen jezelf zegt: ik weet hoe ik dit probleem moet oplossen. Ik heb het in het verleden gedaan. En dus zul je merken dat iemand terugvalt op een bestaande aanpak die niet noodzakelijkerwijs werkt voor het probleem dat je probeert op te lossen. Ik zeg niet dat ervaring niet belangrijk is, maar het idee dat iemand faalveilig is omdat hij in het verleden een soortgelijk probleem heeft opgelost of omdat hij uit een soortgelijk bedrijf of een soortgelijke functie komt, is iets wat ik vaak als problematisch heb ervaren.

Anita Chauhan

Ja, ik denk dat dit duidelijk is omdat we deze vraag aan veel van onze gasten hebben gesteld, maar dit is iets wat steeds terugkomt. Ik denk dat we gewoon zo bevooroordeeld zijn, in de zin van: deze persoon heeft dit gedaan, dus daarom kan hij het nog een keer doen. Maar dan denken we niet na over dingen als: hadden ze een heel team achter zich staan dat hen hielp dit te doen? Wat waren de omstandigheden waarin ze dit bij hun vorige baan hebben gedaan? En is het dezelfde markt? Is het hetzelfde bedrijf? Er zijn zoveel factoren die hierbij een rol spelen. Absoluut. Dus ja, ik vraag me af, op basis van wat je hebt gezien, hoe je dat kunt voorkomen bij het aannemen van personeel, of hoe je bedrijven kunt helpen dat te voorkomen?

Alison Kaizer

Ja, ik wilde hier straks wat dieper op ingaan toen je vroeg hoe je iemand kunt aannemen als je geen cv kunt bekijken, maar het komt eigenlijk neer op gestructureerde sollicitatiegesprekken. Daar kan ik later in het gesprek wat meer over vertellen.

Anita Chauhan

Ja, absoluut. Oké, laten we dan maar meteen naar het tweede punt gaan. Wat is een verborgen vooroordeel dat bedrijven onbewust hebben, zelfs als ze denken dat ze vooruitstrevend zijn in hun wervingsbeleid?

Alison Kaizer

Ja, dit is iets wat ik recentelijk heb zien opkomen en waarover ik een paar weken geleden op LinkedIn heb gepost. Het kreeg veel reacties, namelijk vooringenomenheid op basis van anciënniteit. Vooral met de komst van AI zie ik dit heel vaak gebeuren, wat erg interessant is. Een paar jaar geleden was dit zeker niet het geval. Je hebt kandidaten die op papier vrij junior lijken. Misschien hebben ze maar een paar jaar ervaring of zijn ze net afgestudeerd, maar ze hebben eigenlijk veel meer relevante ervaring, zoals technische AI-ervaring, dan een engineer die op papier veel seniorer is, misschien op stafniveau, maar die in werkelijkheid niet in een AI-omgeving heeft gewerkt. Je hebt dus een heel unieke situatie waarin de persoon die vanuit technisch oogpunt eigenlijk meer senior is, veel minder ervaring heeft dan de ingenieurs in het team die op papier meer senior zijn. Er bestaat een vooroordeel dat meer ervaring gelijk staat aan meer senioriteit, maar vaak heb je nu van die heel erg gedreven junior marketeers, verkopers en ingenieurs die al een aantal jaren met AI bezig zijn en die eigenlijk meer senior zijn als het gaat om aanleg.

Anita Chauhan

Absoluut. Ik denk hier natuurlijk aan in de context van technologie. Er komen zoveel dingen op je af, en hoe zorg je ervoor dat je mensen aanneemt die over die nieuwe vaardigheden beschikken? Wat zijn goede indicatoren dat iemand hier bedreven in is tijdens het wervingsproces? Heb je daar iets op gemerkt?

Alison Kaizer

Ja, ik had het hier ongeveer een uur geleden nog met iemand over, maar er zijn een paar dingen. Bedrijven als Zapier hebben heel goed werk verricht door rubrieken te publiceren die ze gebruiken in hun wervingsproces en in hun prestatiebeoordelingen rond AI-vaardigheden en AI-geletterdheid. Ik denk dat het heel logisch is om te zeggen dat we ervoor willen zorgen dat iemand geen AI gebruikt in het sollicitatieproces. We willen weten of deze persoon al het werk zelf doet. Maar vanuit mijn perspectief is dat bijna hetzelfde als zeggen dat iemand geen rekenmachine mag gebruiken tijdens een wiskunde-examen. We moeten weten dat ze dit zonder hulpmiddelen kunnen doen. Ik zou eerder tegen iemand zeggen: ik weet dat je AI hebt gebruikt, of ik hoop dat je dat hebt gedaan. Hoe heb je AI gebruikt in dit sollicitatieproces? Hoe heb je het ingezet? En ik zou op zoek gaan naar de mensen die het meest creatief waren in het oplossen van problemen, de sterkste aanleg hadden en van hen verwachten dat ze op die manier zouden blijven werken in hun functie als we ze zouden aannemen. En dan moet je er natuurlijk tijdens het sollicitatiegesprek voor zorgen dat je persoonlijk met iemand praat, of het nu gaat om een presentatie of om technische problemen, om echt inzicht te krijgen in iemands denkproces en aanleg, waarbij je erkent dat het waarschijnlijk en zelfs positief is dat ze AI hebben gebruikt als onderdeel van hun sollicitatieproces.

Anita Chauhan

Absoluut. Ik denk dat het gewoon een kwestie is van een andere manier van denken, toch? Hoe we AI zien. Het is er nu eenmaal, we kunnen er niet omheen. Ik heb een achtergrond in schrijven en ik denk veel na over iemand, mijn zus werkt in de uitgeverij en ze zegt altijd: ik zal nooit een manuscript bekijken waarvan ik denk dat het AI bevat. En dan zeg ik: je moet de signalen herkennen. Je gaat het weten, ja, het gebeurt, het is er. Je kunt er niet omheen. Dus ik denk dat het slim is. En ik denk aan veel talentprofessionals en we zien veel dingen online gebeuren waarbij het is alsof, nou ja, weet je, deze functieomschrijving is geschreven met AI en dan reageren de kandidaten met AI-gestuurde dingen en ik vind het geweldig wat je zei, want het is geweldig, want het is alsof ze het creatief kunnen gebruiken, ons door dat stapsgewijze proces leiden en ons je werk laten zien en dan kunnen we dat misschien toepassen op wat je gaat bouwen als je met ons werkt.

Alison Kaizer

Je zult wel moeten.

Juist, en het betekent ook dat er een verschil is tussen iets dat met AI is gedaan en volledig generiek is, maar wanneer ik het gebruik, neem ik altijd gewoon iets dat ik al heb geschreven en vraag ik of er een manier is om het nog iets verder te verfijnen, maar het blijft mijn idee. Gezien het feit dat het speelveld nu gelijk is en iedereen toegang heeft tot de tools, is er geen excuus voor kleine foutjes in je schrijfwerk en is er geen excuus om lui te zijn bij het beantwoorden van vragen als onderdeel van het sollicitatieproces als er een schriftelijk onderdeel is. Wat je zal onderscheiden, is creatief denken, en dat komt voort uit hoe je samenwerkt met AI, in plaats van alleen maar op AI te leunen om het werk voor je te doen, toch? Anders val je niet op. Het is dus een hulpmiddel, net als spellingcontrole, net als al die andere hulpmiddelen die in het verleden bestonden. Weet je nog dat we vroeger naar de bibliotheek gingen en dat er plotseling Google was en je alles kon opzoeken? Het betekent gewoon dat het speelveld nu gelijk is vanuit het oogpunt van middelen en dat er nog steeds een verwachting is van een kwalitatief hoogwaardige output.

Anita Chauhan

Ja, absoluut. Dus de logische volgende vraag die ik voor je heb, is hoe je ervoor zou zorgen dat het niet te algemeen wordt, of hoe je talentprofessionals kunt aanmoedigen om dit beter te gebruiken bij het werven en zoeken van personeel?

Alison Kaizer

Het beste antwoord dat ik kan geven is, en dat is altijd zo geweest, dat er echt geen vervanging is voor menselijk oordeel, vooral als het gaat om talent. Het is die persoon met wie ik spreek en ik zeg tegen een oprichter: "Ik weet dat je op papier misschien denkt dat je niet met deze persoon wilt praten, maar geloof me, deze persoon is echt indrukwekkend." En het is grappig, want er zijn allerlei AI-tools die cv's filteren en er zijn ook allerlei AI-tools die mensen gebruiken om hun cv op te stellen. Maar zelfs in de tijd voordat AI echt een ding was, toen ik Greenhouse gebruikte en massaal mensen aanwierf bij Ritual, hadden we bepaalde vragen die mensen moesten beantwoorden als onderdeel van hun sollicitatieprocedure. Vervolgens markeerden we of iets vereist was, en als iemand nee zei, werd hij of zij automatisch afgewezen. Bijvoorbeeld: heb je ervaring met deze tech stack? Heb je ervaring met people management? Heb je op dit moment het wettelijke recht om in dit land te werken? En dan werd de sollicitatie automatisch afgewezen. Deze AI-filters werken op dezelfde manier. Het gaat er dus om dat je begrijpt wat de grenzen en parameters zijn die je wilt instellen om een zekere mate van flexibiliteit te bieden voor het soort undercover-supersterren dat je wilt aantrekken. Tegelijkertijd kun je er gebruik van maken om efficiënter te werken, vooral als je een start-up in een vroeg stadium bent met een heel klein team.

Anita Chauhan

Ja.

Ja.

Absoluut. Ja, ik denk dat dat waarschijnlijk ook een van de belangrijkste dingen is. Ik werk ook met veel start-ups en ik denk na over wat voor soort mensen je wilt hebben en hoe je die op een doordachte manier kunt inzetten om je potentieel aan middelen uit te breiden en je team in staat te stellen meer en sneller te doen, totdat je op het punt komt waarop je kunt opschalen. Dat is heel belangrijk. Absoluut. Oké, bedankt. En nu gaan we naar de laatste vraag en daarna volgt er nog een wildcard. Als je plotseling cv's uit je huidige wervingsproces zou verwijderen, hoe zou dat er dan uitzien?

Alison Kaizer

Ja, en ik vind deze vraag leuk omdat hij me terugbrengt naar toen ik net begon in de techwereld en ik bij een bedrijf werkte dat Ritual heette. In die tijd waren er nog niet veel startups, dus het was erg moeilijk om naar iemands cv te kijken en te zeggen: "We willen deze persoon aannemen, hij heeft verstand van startups." We haalden veel mensen uit de professionele dienstverlening en uit andere sectoren, en dat betekende dat we echt moesten aannemen op basis van geschiktheid en dat er praktisch geen vooringenomenheid was in cv's als het ging om relevante ervaring. Zonder al te veel in detail te treden: we hadden in feite sollicitatiegesprekken ontwikkeld die de fundamentele pijlers testten van wat je nodig had om succesvol te zijn in een start-up in een vroeg stadium. Er was een interview over waarden, er was een interview over verkoopinzicht, en we hadden verschillende versies ervan, afhankelijk van de functie. Als je een senior verkoper zou worden die extern contact had met klanten, in tegenstelling tot iemand die alleen intern contact had en cross-functioneel zou werken, was er nog steeds de verwachting dat je dit interview zou halen en dat je een comfortabele communicator zou zijn op cross-functioneel gebied. Dus dat was een soort verkoop- en communicatie-interview. Er was een interview over het oplossen van ambigue problemen en analyse. En dan was er nog een operationeel interview, waarbij je een bedrijf moest opbouwen en break-even moest draaien. Dat leek op creatief probleemoplossen en snel denken in algemene zakelijke vaardigheden. Dat waren de interviews, toch? We waren dus op zoek naar mensen die snel konden denken, die een sterk probleemoplossend vermogen hadden, die konden laten zien dat ze onze waarden onderschreven en die goede communicatoren waren, passend bij hun functie, en verder niets. Het ging helemaal niet om het cv. En het werkte echt. We hebben een geweldig team opgebouwd. Ik denk dat het werkgeversimago van de eerste Ritual-medewerkers tot op de dag van vandaag erg sterk is in de markt. Dus ik heb dat probleem opgelost. En als ik terug zou kunnen gaan, zou ik dat eerlijk gezegd doen. Het was een van de meest effectieve wervingsprocessen die ik tot nu toe heb gezien.

Anita Chauhan

Ja.

Ja.

Dat vind ik geweldig. Ten eerste had Ritual inderdaad een geweldig werkgeversimago. Ik kende mensen die daar werkten. Ze waren in de eerste plaats heel blij om daar te werken. Het voelde gewoon alsof jullie heel goed werk hadden geleverd door de juiste mensen aan te nemen. En dat merk je, toch? We merken het als een bedrijf de tijd neemt om die dingen te doen. Ik zou willen dat we allemaal terug konden naar die tijd. Maar we zien dit toch gebeuren, nietwaar? Ik heb het gevoel dat er bedrijven zijn die beoordelingen doen, vooraf, en dan teruggaan naar het deel van het selectieproces, toch? Waar het gewoon is: we moeten ze ten minste dit deel doorlopen en dan gaan we verder, maar ik denk nog steeds dat mensen veel te veel waarde hechten aan het cv. En dat komt ook een beetje door angst, alsof we zonder dit bijna geen visitekaartje hebben?

Alison Kaizer

Ik bekijk veel cv's. Ik praat met veel mensen en ik kijk zeker naar hun ervaring uit het verleden, omdat die indicatief is voor Op dit moment, als je voldoende kansen hebt gehad om bij start-ups te gaan werken en dat nooit hebt gedaan, is daar waarschijnlijk een reden voor. Ik denk nog steeds dat mensen in grote, laat-fase bedrijven in een vroeg stadium kunnen gaan, maar vaak is dat een schok voor hen en denken ze dat ze het willen doen, maar dan beseffen ze dat ze dat niet willen. Daarom geef ik mensen die de overstap willen maken altijd het advies om misschien te beginnen met projectmatig werk, een beetje advieswerk te doen, want er zijn zeker risico's verbonden aan een absolute ommezwaai. En ervaring is belangrijk. Ik ben adviseur omdat ik ervaring heb, toch? Mensen kijken naar mij om mijn ervaring te benutten. Het is niet zo dat je geschiedenis en je cv er niet toe doen. Ik denk dat het meer het idee is dat iemand met een geweldig cv ook effectief zal zijn in de functie. Dus ik zou op zoek gaan naar een combinatie van sterke ervaring, maar ook iemand die zich op zijn gemak voelt bij het oplossen van ambigue problemen, die nog steeds goed is in dit soort panelgesprekken. En niet alleen iemand die uitsluitend op zijn ervaring uit het verleden leunt. Het is eigenlijk een combinatie van beide.

Anita Chauhan

Ja.

Absoluut, dat vind ik geweldig. Ik denk dat die aanpak erg lijkt op wat je zei over AI-tools, namelijk het vinden van een middenweg, toch? Hoe vinden we een balans tussen dit soort dingen, dit is nu eenmaal de realiteit van onze situatie. We leren hoe we veel van deze tools kunnen integreren, we moesten uitzoeken hoe we deze processen voor ons konden laten werken en op elk moment de juiste kandidaten konden vinden, toch? En ik denk dat het belangrijk is om een middenweg te vinden voor beide dingen, zoals hoe je je wervingsproces kunt ondersteunen met betere, doordachte tools, AI, technologie, wat er ook maar op komst is, maar het tegelijkertijd ook menselijk houdt. Ik heb nog één laatste vraag voor je. Het is onze wildcardvraag. Ik zou graag een verhaal horen over iemand die er op papier goed uitzag, maar uiteindelijk niet geschikt bleek te zijn. Of vice versa, een geweldige aanwinst die er op papier goed uitzag, maar uiteindelijk toch niet zo goed bleek te zijn.

Alison Kaizer

Ja, ik kies voor het laatste. Iemand die niet per se veel ervaring had, maar uiteindelijk echt geweldig bleek te zijn. En eigenlijk was ik voor mijn team op zoek naar een recruiter. Ik was op zoek naar een technische recruiter, iemand die algemeen was, een generalist, maar geïnteresseerd was in het aannemen van ingenieurs. Ik herinner me dat ik met veel mensen heb gesproken die afkomstig waren van tech-startups en bedrijven met echt goede merken. Ik realiseerde me al snel dat ze gewend waren om sollicitaties binnen te krijgen. Ze kregen veel sollicitaties binnen. Ze voelden zich niet per se op hun gemak met het gedoe van het zoeken naar kandidaten. Iemand verwees deze kandidaat naar mij en zei: ze is erg slim, ze is erg geïnteresseerd in de beginfase, ze is erg geïnteresseerd in technologie. Ik gaf haar een casestudy waarin ik in feite zei: dit zijn drie of vier vacatures die we op dit moment hebben. Ik wil dat je gaat zitten en drie of vier profielen zoekt die je voor elk van deze functies kunt benaderen, en dat je uitlegt waarom je die hebt gekozen. Er waren nog enkele andere factoren, zoals de statistieken van de kandidatenfunnel, enzovoort. Maar in wezen zei ik: ik wil begrijpen hoe je de werving voor deze technische functies zou aanpakken. Toen ze terugkwam met deze casestudy, herinner ik me nog levendig dat ze een aantal ingenieurs op LinkedIn had benaderd, hen had gevraagd om met haar te praten en met een resultaat kwam dat niet 100% perfect was, maar wel 85, 90% perfect, samen met de wens om echt te leren en zichzelf te bewijzen, en deze honger en deze gedrevenheid, en ze toonde een ongelooflijke hoeveelheid coachbaarheid door mijn feedback tijdens het sollicitatieproces. Dus uiteindelijk heb ik haar aangenomen en ze was heel erg goed, een van de beste mensen die ik ooit heb aangenomen. Ik denk dat dit een heel goed voorbeeld is van een sollicitatieproces waarin echt werd getest op de vereiste vaardigheden en waarin werd gekeken naar het denkproces en strategische probleemoplossing, in plaats van te vertrouwen op iemand die op papier afkomstig was uit de tech-wereld en dus perfect zou zijn geweest voor een start-up. In dit geval heeft het echt gewerkt.

Anita Chauhan

Absoluut.

Absoluut, en in de laatste podcast met Anuj die we hebben gepost, sprak hij over die passie, toch? Dat zijn dingen die je niet echt kunt meten met andere dingen, zoals wanneer je nadenkt over waar je het over hebt, zoals het wervingsproces voor rituelen en de beoordelingen en deze zachtere vaardigheden, toch? Case studies geven en hen de kans geven om zich op die manier te laten zien. Misschien hebben ze gewoon een soort honger, toch? Je denkt dat je ze de kans moet geven om dat te laten zien, toch? Misschien zoals Nudes dit ter sprake bracht in het verhaal van de vorige opname, waar hij zei: je weet maar nooit. Iemand heeft misschien een familiegeschiedenis met iets en wil bij dit bedrijf werken omdat hij daar om geeft. Misschien was zijn ouder ergens ziek en past de missie van het bedrijf echt bij hem omdat ze dit oplossen, toch? Geef mensen dus de kans om dat te doen en die meer menselijke vaardigheden te laten zien. Dat vind ik echt geweldig. Ik hou van dat soort verhalen, omdat ik zelf marketingteams leid, maar eigenlijk geen marketingdiploma heb. Ik praat hier veel over in verschillende podcasts die ik doe, maar het is zo interessant: als iemand mij een kans had gegeven, zou ik dan door al die filters zijn gekomen als ik dat diploma niet had gehad? En ik heb zoveel passie voor marketing. Ik vertelde mijn partner eerder vandaag nog dat dit mijn zone van genialiteit is en ik wist niet eens dat het zo zou zijn en dat ik hierin terecht zou komen. Maar dit zijn de dingen waar we naar moeten zoeken, mensen die enthousiast zijn over het werk dat ze doen, die iets toevoegen aan het bedrijf en ons helpen vooruit te komen.

Alison Kaizer

Ja.

Ik ben het daar helemaal mee eens. Ik ben het daar helemaal mee eens. En dat is waar dat element van waarden zo belangrijk wordt. Op zoek gaan naar iemand die door muren heen wil breken, die het vermogen heeft om problemen op te lossen, die een mentaliteit heeft van eigenaarschap, al die geweldige dingen die bij een start-up in een vroeg stadium horen, maar dat is een gesprek voor een andere dag.

Anita Chauhan

Absoluut. Heel erg bedankt, Allison. Dat waren al mijn vragen. Je hebt het geweldig gedaan. Bedankt voor je wijsheid en je energie. Ik ben zo enthousiast dat de wereld dit te horen krijgt.

Alison Kaizer

Bedankt voor de uitnodiging. Ik heb er echt van genoten.