Plan eerder, neem slimmer personeel aan - Spoedaanwervingen kunnen goede beslissingen echt saboteren (S2E11)

Anita Chauhan

Hallo, en welkom bij onze nieuwste editie van Looks Good on Paper, mogelijk gemaakt door Willo. Vandaag hebben we Tia Fomenoff te gast. We zijn erg blij dat je er vandaag bij bent. Tia is VP People bij PurposeMed, waar ze leiding geeft aan het team dat werkt aan een toegankelijker, meer compassievol gezondheidszorgsysteem voor achtergestelde gemeenschappen via merken als Freddy, Freida en Fourier. Tia heeft veel ervaring opgedaan bij bedrijven als Unbounce, Buffer en Thinkific. Ik geef het woord aan jou, Tia. Vertel ons alles over je geweldige reis, hoe je hier bent gekomen. Ik ben benieuwd naar je verhaal.

Tia Fomenoff

Hallo Anita, bedankt voor de uitnodiging. Ja, mijn carrièrepad, net als dat van veel mensen in de techwereld, is een beetje alle kanten op gegaan, maar ik ben eigenlijk begonnen met een opleiding in marketing, dus ik heb een zakelijke achtergrond. Ik ben vroeg begonnen met veel non-profitwerk, dus ik heb voor mijn lokale YMCA gewerkt en voor mijn lokale toeristenbureau. Ik had toen het geluk dat ik veel leidinggevenden had die me gewoon lieten leren en doen wat ik wilde, en zo kwam ik terecht in de digitale marketing. Dat was in die tijd, toen Twitter net opkwam voor bedrijven, dus er was veel minder concurrentie dan nu. Ik denk niet dat ik sociale-mediamarketing nog zou kunnen bijhouden.

Anita Chauhan

Liefde.

Tia Fomenoff

Maar ja, ik heb dat veel gedaan. Dus ik heb wat maatschappelijk werk gedaan, ben naar Vancouver verhuisd vanuit Noord-British Columbia en kreeg mijn eerste technische baan bij Unbounce. Ik heb daar een paar jaar gewerkt aan content en socialemediamanagement, en ben op een gegeven moment overgestapt naar de klantenservice, omdat ik dat erg interessant vond. Ik vond het geweldig om met onze klanten te werken. Ik heb heel kort bij Buffer gewerkt, maar dat was volgens mij ook heel belangrijk voor mijn ontwikkeling, omdat ik zo leerde hoe de wereld in elkaar zit, hoe het bedrijfsleven werkt, en deel uitmaakte van een geweldige cultuur, want dat was een

Anita Chauhan

Bedankt.

Tia Fomenoff

waar ze echt bekend om stonden en dat ik dat mee kon nemen. Op dat moment begon ik me meer te interesseren voor de mensen en de bedrijfsvoering. En opnieuw had ik het geluk dat ik in een zeer vroeg stadium bij Thinkific werd aangenomen en ze vroegen me wat ik wilde doen. We bevonden ons in een situatie waarin we het komende jaar veel mensen moesten aannemen, dus ik ben erin gesprongen, ben begonnen met sollicitatiegesprekken voeren en vanaf daar is alles eigenlijk gegroeid. Ik heb ongeveer zes en een half jaar bij Thinkific gewerkt. We zijn naar de beurs gegaan. We hebben COVID meegemaakt, we zijn gegroeid van 20 mensen toen ik begon tot meer dan 500 op een gegeven moment, en toen was ik op zoek naar iets nieuws en ik was zo dankbaar dat ik op de ouderwetse manier een LinkedIn-vacature vond bij PurposeMed. Ze deden een beetje alles wat ik hoopte, dus ik overwoog om terug te gaan naar de non-profitsector, maar ik wilde iets met een iets grotere impact, iets waar ik sneller mee vooruitgang kon boeken en zonder al die obstakels.

Anita Chauhan

mijn hemel.

Tia Fomenoff

non-profit werk en dus doe ik nu van alles een beetje. En we werken met een aantal geweldige patiënten en veranderen levens, dus ik vind het geweldig.

Anita Chauhan

Dat vind ik geweldig. Dat klinkt fantastisch! En bovenal vind ik een van de dingen die ik zo leuk vind aan deze podcast dat we met veel mensen praten die niet-traditionele manieren hebben om personeel aan te werven en talent te werven. En ik vind het geweldig om te horen van iemand als jij, die Thinkific heeft opgebouwd en bij een aantal hele coole merken werkt. Het laat gewoon zien dat je, en ik denk voor veel mensen, niet alleen voor iemand met een wervingsfunctie, vanuit elke achtergrond in een functie als deze terecht kunt komen. Ik vertel dit verhaal altijd en ik weet dat mijn luisteraars zullen zeggen: Anita, je klinkt als een makelaar, maar ik heb eigenlijk geen achtergrond in marketing, maar ik leid marketingteams. Het is altijd zo grappig hoe je op deze plekken terechtkomt, toch?

Tia Fomenoff

Ja. Ik bedoel, als je aan het begin van je carrière een kans krijgt die je enthousiast maakt, dan zeg ik altijd tegen mensen dat ze die kans gewoon moeten grijpen, omdat je nooit weet waar die kans je naartoe zal leiden.

Anita Chauhan

Absoluut, absoluut. Dus, waarom beginnen we niet meteen? Je weet hoe het werkt. Drie vragen. Snel achter elkaar, in speeddate-stijl. En de eerste vraag is: wat is de grootste fout die bedrijven blijven maken bij het aannemen van personeel, ook al weten ze dat het niet werkt? Tia Fomenoff (04:15.98) Ja, ik weet dat ik een paar van je eerdere gasten heb gezien die zeiden: ik kan er niet één kiezen. En dat was zo moeilijk, want bij het aannemen van personeel bij een start-up maak je natuurlijk heel veel fouten, en je blijft fouten maken, altijd. Maar een van de dingen waar ik over heb nagedacht, vooral in het afgelopen jaar, is dat we al onze wervingspraktijken nu vrij goed op orde hebben. We hebben op dit moment al met veel van onze wervingsmanagers meer dan eens samengewerkt. Maar ik, terugkomend op mijn ervaring met het aannemen van personeel bij Thinkific en hier, net als Anita Chauhan (04:20.57), ik weet het.

Tia Fomenoff

werken met veel recruiters of andere mensen in HR-functies. Het grootste probleem dat ik keer op keer zie, is dat er al voor de vacature wordt geplaatst te lang wordt gewacht met aannemen. Of dat er te lang wordt gewacht met het nemen van de beslissing om iemand aan te nemen. En tegen de tijd dat je eindelijk groen licht krijgt om iemand aan te nemen, zit het team al tot over zijn oren in het werk. Ze hebben dringend hulp nodig. De aanwerving wordt meer een noodsituatie. Of een vakje dat moet worden aangevinkt. En ik denk dat dat goede besluitvorming in de weg staat. Niet altijd natuurlijk, maar het maakt het veel gemakkelijker voor mensen om er snel doorheen te gaan, zonder echt duidelijk te zijn over wat ze willen. Ze nemen niet genoeg de tijd om uit te zoeken wat deze persoon eigenlijk gaat doen. De functieomschrijving is misschien niet eens zo duidelijk als nodig is voor de persoon die wordt aangenomen, en dan weer, ja, je bent gewoon meestal... je kunt soms in een situatie terechtkomen waarin je denkt: ze kunnen het werk wel doen, en dan sluit je misschien veel compromissen die je niet zou hebben gesloten als je eerder bewust de tijd had genomen.

Anita Chauhan

Ja.

Anita Chauhan

Absoluut, zoals je het beschrijft, zou ik het omschrijven als reactief. Het voelt gewoon super reactief. Je loopt al achter als je besluit dat je zoiets nodig hebt, of als je alle goedkeuringen moet doorlopen om het te krijgen. Ik was bij veel bedrijven hiring manager voor mijn branche en ik weet dat het al te laat was tegen de tijd dat ik het al druk had. En toen had de rest van mijn team al een te hoge werkdruk. En dan, zoals je al zei, tegen de tijd dat ik daadwerkelijk iemand kon aannemen, was de functieomschrijving veranderd, waren de behoeften van het team veranderd en was het bedrijf veranderd.

Tia Fomenoff

Ja. Ja.

Anita Chauhan

Het kostte veel moeite, en ik kan me niet voorstellen hoeveel goedkeuringen zelfs grote organisaties intern moeten doorlopen. Maar ik vind je invalshoek interessant: hoe beïnvloedt dit de rest van het team op deze manier?

Tia Fomenoff

Ja, en dat gaat zelfs terug naar als je denkt aan veel leiders, vooral in snelgroeiende bedrijven, die nog steeds vaak veel hands-on werk doen, toch? Ze leiden niet alleen een team en nemen mensen aan, dat is niet hun hele dagtaak. Dus als je ze in staat stelt of dwingt om een deel van dat dagelijkse werk uit handen te nemen, heeft dat ook invloed op het team als geheel en vertraagt het de werkzaamheden in het bedrijf. Hun agenda zit al vol. Ze proberen al die sollicitatiegesprekken in te passen. Ze zijn moe. Ze maken misschien wel heel slechte keuzes. Ik heb het al miljoenen keren gezien en ik herinner me vooral dat we veel mensen hebben aangenomen toen we bij Thinkific werkten. Er waren momenten dat we zo uitgeput waren dat we zeiden: we kunnen niet eens, we hebben vandaag met zoveel mensen gesproken dat we niet eens het gevoel hebben dat we met vertrouwen een goede beslissing nemen.

Anita Chauhan

Ja, dat is terecht. Wat voor maatregelen heb je genomen om dat te verhelpen?

Tia Fomenoff

Ik bedoel, ja, het is een leerproces, overal werk in uitvoering, denk ik. Maar één ding, vooral bij Purpose Med op dit moment, en het is iets waar mijn talent acquisition manager en ik het over hebben gehad, vooral in de afgelopen weken in de aanloop naar 2026, is dat we echt proberen om daar veel meer tijd aan te besteden, niet per se aan het goedkeuringsproces, maar aan het plannings- en goedkeuringsproces ervan. Wanneer een hiring manager voor het eerst aangeeft dat hij iets nodig heeft, willen we eigenlijk veel meer tijd met hem doorbrengen om alles door te nemen en bijna de kick-off te doen die we normaal gesproken iets later doen, nadat alles is goedgekeurd door de financiële afdeling en de oprichters. We doen dat eerder met de hiring managers, zodat we hen kunnen coachen om kritisch na te denken over wat ze precies nodig hebben. Wanneer hebben ze het nodig? Beantwoord al die vragen wat uitgebreider voordat we aan die fase toekomen. Dan hoeven we niet op het laatste moment nog allerlei aanpassingen te doen. Want wat we hebben gemerkt, is dat we bij die kick-offfase komen en dan heen en weer gaan en te veel mensen hebben die input geven, en dat vertraagt het proces. Om het dan eindelijk van de grond te krijgen en live te gaan. En dan raakt de hiring manager gefrustreerd en raakt iedereen gefrustreerd. En dan denken we: we hadden dit eerder kunnen oplossen als we hadden gesproken over wat je echt nodig hebt. Ik denk dat ze zo gefocust zijn op het vinden van een plek, een vacature, dat ze niet altijd vroeg genoeg nadenken over wat ze precies nodig hebben. Maar ja, en dat is aan onze kant. Het tegenovergestelde van wat jij zei, het reactieve is dat we proberen veel proactiever te zijn.

Anita Chauhan

Hmmmm

Anita Chauhan

Ja, ja.

Tia Fomenoff

en naar hen toe gaan. Dus ik denk dat het beter is om regelmatig, bijvoorbeeld maandelijks of driemaandelijks, van tevoren met hen te praten en gewoon vaker te informeren of er knelpunten zijn of dat mensen zich ergens druk om maken. Want ik denk dat ze vaak nog steeds bang zijn om vragen te stellen, toch? We weten allemaal dat we beperkte middelen hebben en dat we heel bewust met geld moeten omgaan, vooral omdat veel bedrijven de afgelopen jaren moeilijke beslissingen hebben moeten nemen. Dus zelfs alleen al door hen aan te moedigen.

Anita Chauhan

Ja.

Anita Chauhan

Absoluut. Absoluut.

Tia Fomenoff

alsof je aan hun kant staat en zegt: nee, je hebt echt hulp nodig. Anita Chauhan (09:32.44) Ja, ja, en je kunt niet functioneren en het bedrijf kan niet functioneren totdat je die hulp hebt, of weet je, de algehele werknemerservaring en kwaliteit van het werk van je team zal achteruitgaan als je deze hulp niet krijgt, toch? Dus het is slim.

Tia Fomenoff

Ja, nou ja, vooral als je kijkt naar onze beste presteerders, dat zijn meestal degenen die de grootste werkdruk op zich nemen en geen hulp vragen, en dat leidt dan tot burn-out.

Anita Chauhan

Ja, absoluut. Oké, dan nu naar nummer twee. Wat is een verborgen vooroordeel dat bedrijven onbewust hebben, zelfs als ze denken dat ze vooruitstrevend zijn in hun wervingsbeleid?

Tia Fomenoff

Ja, ik heb natuurlijk veel geluk gehad dat ik bij bedrijven heb gewerkt die veel waarde hechten aan diversiteit en werving, en ik heb veel mensen geïnterviewd die uit interviews kwamen die het tegenovergestelde waren. We hebben door de jaren heen veel feedback gekregen en veel veranderingen doorgevoerd. Wat me de afgelopen tien jaar tijdens sollicitatiegesprekken vooral is bijgebleven, is dat veel, vooral nieuwe wervingsmanagers, in de valkuil kunnen trappen van vooringenomenheid ten opzichte van, ik weet niet hoe ik het moet zeggen, maar meer de extraverte mensen of mensen die goed zijn in verkopen, die zichzelf goed kunnen verkopen, dat soort communicatoren. En vooral bij de meer junior medewerkers, nee eigenlijk, het gebeurt op elk niveau. Maar voor alle duidelijkheid: ik denk dat het heel belangrijk is om een goede communicator te zijn, vooral omdat het met zoveel dingen samenhangt.

Anita Chauhan

Mmm.

Anita Chauhan

Mm-hmm.

Tia Fomenoff

zoals zelfbewustzijn en al het andere. Maar veel introverte mensen komen tijdens sollicitatiegesprekken vaak niet erg natuurlijk over en veel wervingsteams of wervingsmanagers, ik zou zeggen dat als je werkt en mensen werft, je waarschijnlijk weet dat je daar wat meer op moet letten, maar vooral wervingsmanagers zullen onbewust aangetrokken worden tot mensen die charismatischer zijn en met wie je een leuk gesprek kunt voeren, toch? Maar charisma is niet per se een goede indicator voor inhoud. Dus ja, als ze goed zijn in sollicitatiegesprekken, zijn ze misschien niet

Anita Chauhan

Ja.

Anita Chauhan

Nee, absoluut niet. Einde.

Tia Fomenoff

goede prestaties, maar het is soms moeilijk te beoordelen.

Anita Chauhan

Ja. Ze zijn misschien gewoon heel goede verkopers. Dat is geweldig voor een functie in de verkoop. Maar ik denk aan dat boek. Heb je ooit dat boek van Susan Cain gelezen, getiteld Quiet and How the World is Built for Extroverts? Ja, ja. Het is precies hetzelfde idee, dat we deze verschillende soorten mensen nodig hebben, weet je, we moeten ons ervan bewust zijn dat we scenario's of omgevingen moeten creëren waarin ze ook kunnen schitteren en zichzelf volledig kunnen laten zien, zelfs tijdens een sollicitatiegesprek, zelfs persoonlijk in een team, toch? Als je ze daadwerkelijk aanneemt.

Tia Fomenoff

Ja. Tia Fomenoff (11:39.63) Ja, daar heb ik wel eens van gehoord. Maar ik heb het niet gelezen.

Anita Chauhan

En ik denk dat dat een van de belangrijkste redenen is waarom we bij Willo met deze podcast zijn begonnen, omdat we vinden dat we terug moeten naar een op vaardigheden gebaseerde wervingsstijl, omdat we als individuen onbewust vooroordelen hebben. En je had gelijk. Ik denk dat mensen die talent acquisition managers zijn, professionals, soms wel weten waar ze naar moeten zoeken, maar die hiring managers komen misschien met vijf mensen van hetzelfde type die precies op hen lijken. Of ze denken: hé, ik zie mezelf wel een biertje drinken met deze man, en dan gaan ze op basis daarvan verder.

Tia Fomenoff

Ja.

Tia Fomenoff

Ja.

Anita Chauhan

gevoel.

Tia Fomenoff

En we weten allemaal dat vooroordelen altijd zullen blijven bestaan. Je kunt ze niet volledig elimineren. In veel gevallen in het leven zijn ze er juist om ons te beschermen. Daarom zijn we zo bewust bezig met het aannemen van personeel. We doen er veel aan om ervoor te zorgen dat mensen tijdens het sollicitatieproces de kans krijgen om aanpassingen te krijgen. Maar ik denk niet dat mensen hieraan denken, omdat het niet specifiek een handicap is of iets dat je per se als een belemmering of iets om aan te kaarten zou zien.

Anita Chauhan

geweldig.

Tia Fomenoff

Als je er niet naar op zoek bent, ben je er niet per se op voorbereid. Ik heb momenten gehad waarop ik gewoon veel geduldiger moest zijn bij het stellen van vragen op een bepaalde manier, of weet je, vooral introverte mensen, die zijn nog bescheidener, wat ik geweldig vind. Dat is een enorm pluspunt voor mij, toch? Maar ze gaan niet alles wat ze hebben gedaan uitkramen. Ik zal het uit hen moeten halen. En ik heb mijn team altijd verteld dat het soms meer gaat om het feit dat het even duurt voordat ze ergens komen, dat kan een negatief punt zijn. In sommige gevallen, als

Anita Chauhan

Ja.

Tia Fomenoff

het resultaat of wat ze zeggen heeft geen impact, toch? Dus als het langer duurt om daar te komen, maar wat ze uiteindelijk zeggen is geweldig, dan denk je: wauw, ik kan niet geloven dat ze dat allemaal hebben gedaan. Dat is een heel andere situatie. Ja, ik heb meer mensen gehad dan ik kan tellen waarbij ik tijdens het sollicitatiegesprek dacht: ik weet het niet. Ze zijn een beetje te stil of ik was er niet zeker van. Maar ik zei: nee, we moeten ze aannemen. En ze zijn nu enkele van onze beste medewerkers. Het duurt gewoon wat langer voordat ze op gang komen.

Anita Chauhan

Natuurlijk.

Anita Chauhan

Absoluut.

Anita Chauhan

Dat vind ik geweldig. Dat is het, toch? En als ze zich dan veilig genoeg voelen om zichzelf volledig te laten zien, dan denk ik daarover na, snap je? Ik denk dan aan het hele concept van psychologische veiligheid. En ik denk dat dat soort dingen al vroeg moeten gebeuren, vanaf het sollicitatiegesprek, toch? Nog voordat je ze in dienst neemt. Als manager en teamleider dacht ik hier vaak over na, bijvoorbeeld over wat voor soort aanpassingen we kunnen doen op een niet zo opvallende manier, zoals we normaal gesproken doen, toch? Geweldig. Oké, en nu naar onze derde vraag. Als je plotseling cv's uit je huidige wervingsproces zou verwijderen, hoe zou dat er dan uitzien?

Tia Fomenoff

Ik zag deze vraag en dacht: nou, daar heb ik nog nooit over nagedacht. We hebben het over zoveel andere manieren om vooringenomenheid weg te nemen en ik weet dat er veel mogelijkheden zijn om bijvoorbeeld namen of achtergronden weg te laten of het een beetje subjectiever of objectiever te maken, maar...

Anita Chauhan

Mm-hmm.

Tia Fomenoff

Om eerlijk te zijn vind ik cv's echt heel belangrijk, vooral gezien de hoeveelheid werk die we verzetten. Tegenwoordig zijn ze voor mij de snelste manier om de voortgang in iemands carrière te zien, de diversiteit aan ervaringen om er zeker van te zijn dat ze een heleboel verschillende ervaringen hebben opgedaan, niet allemaal hetzelfde, en de soorten omgevingen waarin ze hebben gewerkt. Ik... heb in het verleden, bij Thinkific, in het begin hadden we iets waarbij van mensen werd verwacht dat ze een cursus maakten om te solliciteren, omdat dat ons product was en ik dat toen heel cool vond, maar het kostte me ook zoveel tijd om ze te beoordelen dat we er op een gegeven moment mee zijn gestopt. Soms namen mensen het initiatief en deden ze het toch, en dat vonden we geweldig als het af en toe gebeurde en ze zich extra inzetten.

Anita Chauhan

Ja. Ja.

Anita Chauhan

Wat? Anita Chauhan (15:40.42) Ja.

Tia Fomenoff

Maar ja, het is de hoeveelheid tijd die het kost om op dit moment sollicitaties te doorlopen. Ik vind ze geweldig. Maar als ik ze zou moeten schrappen, zou ik dat waarschijnlijk op een paar andere manieren compenseren. De vragen in onze sollicitatieformulieren zijn namelijk heel belangrijk voor ons. Ze staan op al onze vacatures en we stemmen ze heel specifiek af op de functie. Ik heb al heel vaak mensen afgewezen die een goed cv hadden, maar geen moeite hadden gedaan voor de sollicitatie. Ik denk namelijk: als je niet eens wat tijd in de sollicitatie kunt steken, dan ben je...

Anita Chauhan

Ja.

Anita Chauhan

Ja.

Tia Fomenoff

je gaat niet veel moeite doen voor het werk als je hier komt werken. En dan ben ik, ik weet het niet, dit is een controversieel onderwerp. Ik weet dat sommige recruiters er anders over denken dan ik, maar ik ben echt dol op een goede sollicitatiebrief. Ik word dan helemaal enthousiast als ik er een zie binnenkomen, niet de standaardbrieven vol met trefwoorden of herhalingen uit het cv, maar als ze hun persoonlijkheid kunnen laten zien, laten ze zien hoe gepassioneerd ze zijn. Het laat echt zien hoe onze missie misschien aansluit bij hun waarden, dat soort dingen.

Anita Chauhan

Zeker, ja, absoluut.

Tia Fomenoff

die hen als individu laten opvallen, vind ik dat veel spannender dan alleen een cv.

Anita Chauhan

Zeker. Het is grappig dat je dat zegt, want in de aflevering die binnenkort uitkomt, die ik vorige week heb opgenomen, zegt Julia, die bij Float werkt, dat ze sollicitatiebrieven haat. Daarom vind ik deze vraag zo leuk.

Tia Fomenoff

Ja, ik weet het, het is zo polariserend. En ik heb er altijd van gehouden. Ik vind het ook leuk om ze te schrijven als ik solliciteer, want anders heb ik het gevoel dat ik mijn persoonlijkheid niet goed kan overbrengen in een cv, snap je? Het is niet hetzelfde.

Anita Chauhan

Ja? Ja, absoluut. En ik denk er precies hetzelfde over, maar ik ben extravert en ik hou van een goede show. Ik hou van video-interviews. Ik vind het leuk om mezelf op het scherm te laten zien, maar ik heb die vaardigheden ook, toch? Wat ik zo leuk vind aan deze vraag, die ik aan veel talentprofessionals stel, is dat de consensus is dat je het cv niet volledig kunt verwijderen. Het zit er gewoon ingebakken. Het gaat nooit weg. En dus in sommige gevallen is het alsof ik het uit mijn koude handen moet geven, maar meestal...

Tia Fomenoff

Ja.

Tia Fomenoff

Ja.

Tia Fomenoff

Hahaha

Anita Chauhan

Veel mensen denken: we moesten gewoon een manier vinden om iedereen tegemoet te komen, zodat ze zich zo authentiek mogelijk konden presenteren. Of dat nu via een sollicitatiebrief is, als ze daarvoor kiezen, of via vragen in de sollicitatie. Is het een video, een video van 60 seconden? Ik denk dat het gewoon een kwestie is van je eigen tempo kiezen.

Tia Fomenoff

Mm-hmm.

Tia Fomenoff

Ik wilde zeggen dat ik het idee geweldig vind en dat we dit intern veel proberen te doen, met veel van onze interne personeelsprogramma's. PurposeMed is als het ware in staat om ons team of onze kandidaten zoveel mogelijk keuze te bieden. Dus zelfs binnen het wervingsproces zeggen we vaak bij onze eerste screening: je kunt kiezen of je dit via een telefoongesprek of een videogesprek wilt doen, het is aan jou. Sommige mensen voelen zich namelijk meer op hun gemak zonder video bij het eerste contact. Juist. Maar ik denk dat we het wel voor elkaar zouden krijgen als het moest.

Anita Chauhan

Ja.

Tia Fomenoff

Om ze kwijt te raken, zouden we er helemaal voor gaan. En ik denk dat er na die eerste stap nog zoveel fasen zijn die de rest zouden omvatten, zoals onze vaardigheids- of technische beoordelingen of welke gesprekken we ook moeten voeren. Juist. Maar als eerste stap denk ik dat we het waarschijnlijk wel zouden redden, maar het zou langzamer gaan. Ik denk dat het beoordelingsproces langzamer zou verlopen. Dus vanuit het oogpunt van volume zou het moeilijk zijn voor ons team.

Anita Chauhan

Ja.

Anita Chauhan

Hmmmm

Anita Chauhan

Ja, absoluut. Ik denk aan het ecosysteem dat het wervingsproces op dit moment ondersteunt. Alles is min of meer opgebouwd rond het cv, toch? Het is net als al die ETS'en. Ja.

Tia Fomenoff

Ja. En ze zeggen dat alle recruiters op dit moment al zo overweldigd zijn, denk ik. Dus ik denk: ik kan me niet voorstellen dat ik hen dat nu zou opleggen. Misschien ooit.

Anita Chauhan

Absoluut. Op een dag in de toekomst zal deze podcast misschien iemand inspireren om iets te bouwen. Ik maak maar een grapje. Er bestaan al dingen. Het heet LinkedIn. Het is verschrikkelijk. Nee, ik maak maar een grapje.

Tia Fomenoff

Ja, nou ja, ik bedoel ja, LinkedIn zie ik als een soort cv, maar ja, het zijn allemaal dingen die ik snel kan scannen.

Anita Chauhan

Ja, het is eigenlijk hetzelfde, toch? Ja, het draait nu allemaal om tijdmanagement, toch? Maar terwijl we verdergaan met onze wildcardvraag, had je het gehad over wat je doet voor je planning voor 2026. Ik zou graag horen wat volgens jou de trends zijn voor 2026 en hoe jullie daar bij PurposeMed over denken. Tia Fomenoff (19:51.92) Vanuit het perspectief van personeelswerving. Ik weet niet wat ik moet zeggen, ik wil niet standaard voor AI kiezen. Want ik heb het gevoel dat dat het belangrijkste is, toch? Het is waar iedereen het over heeft. Onze CEO.

Anita Chauhan

Ja.

Anita Chauhan

Maar weet je wat? Dat is het ook, maar hoe ga je het gebruiken? Ja.

Tia Fomenoff

is erdoor geobsedeerd. Iedereen in onze teams heeft dat eigenlijk al geïntegreerd. Dat is een vraag die ik mijn team stel wanneer we onze planning doornemen: hoe kunnen we AI beter inzetten om een deel van dat handmatige werk over te nemen? Ik ben er op dit moment nog steeds sterk van overtuigd en in de huidige situatie vind ik het niet prettig om AI te integreren in het besluitvormingsproces bij het aannemen van personeel. Aantekeningen maken, prima. Ik vind het echter nog steeds niet zo goed.

Anita Chauhan

Natuurlijk.

Anita Chauhan

Ja.

Tia Fomenoff

Er worden nog steeds veel fouten gemaakt, dus je moet het echt goed controleren. Maar vanuit het oogpunt van automatisering van taken en dat soort dingen, zou ik graag zien dat mijn team meer mogelijkheden daarvoor zou onderzoeken. Buiten het aannemen van personeel is dat iets waar we naar kijken op het gebied van personeelszaken, vooral omdat we elke dag zoveel verzoeken krijgen en er zoveel dingen zijn die we herhaaldelijk doen, dat we dat een stuk gemakkelijker zouden kunnen maken. We hebben nog niet veel gedaan met planning, maar ik denk dat dat een andere administratieve taak is die veel tijd kost en ik denk dat AI ons daar op een gegeven moment hopelijk kan helpen. Maar het draait allemaal om de beperkingen en tools die je momenteel gebruikt en je wilt niet nog meer toevoegen en nog meer moeten integreren en nog meer softwarekosten op de balans hebben. We proberen zo creatief mogelijk te zijn als het gaat om het verminderen van die administratieve taken. Ik denk dat dat is waar mensen de meeste tijd aan gaan besteden, namelijk hoe we onszelf in staat stellen om meer van dat soort dingen te doen.

Anita Chauhan

Dat is absoluut waar.

Tia Fomenoff

tijd die menselijke interactie vereist, door AI te gebruiken om de geautomatiseerde taken uit handen te nemen.

Anita Chauhan

Ja, absoluut. We hadden onlangs een podcast met Jim Miller van Ashby, die gewoon fenomenaal is. En hij was aan het praten. Hij is geweldig. En hij zei dat hij gelooft dat de grootste trend voor volgend jaar intentionaliteit met AI is. En ik denk dat dat precies is wat jij ook zegt, namelijk hoe je deze tools gebruikt in plaats van gewoon AI voor alles te gebruiken. Hoe gebruik je het eigenlijk voor die menselijke connectie, wat het belangrijkste onderdeel van dit werk is? Absoluut.

Tia Fomenoff

Ja, dat heb ik gezien.

Tia Fomenoff

Ja, ja, nee, ik weet dat het erg interessant is. En ik denk dat ik ook het gevoel heb dat, gezien de huidige marktsituatie, onze recruiters en andere mensen met wie ik praat veel meer tijd moeten besteden aan sourcing.

Anita Chauhan

Hmm.

Tia Fomenoff

Omdat we nog steeds veel sollicitaties krijgen, maar ik zou zeggen dat de kwaliteit minder is. En mensen die echt heel goed zijn in hun werk, aarzelen op dit moment ook om hun goede baan op te zeggen, omdat ze zich zorgen maken over de onzekerheid op de arbeidsmarkt. Juist. Dus ik denk dat we veel meer tijd besteden, we hebben gezien dat we veel meer tijd investeren in outreach en het leggen van contacten. En zelfs voor functies die nog niet bestaan, zoeken we gewoon profielen die interessant lijken voor de toekomst. We hebben veel meer tijd besteed aan ons canvas.

Anita Chauhan

daar.

Tia Fomenoff

onze kandidatenpool, en gewoon een aantal van die pijplijnen uitbouwen.

Anita Chauhan

Geweldig. Ja, dat is fantastisch. Een paar jaar geleden werkte ik naast mijn werk bij Willo ook als fractionele CMO, en een van de bedrijven waar ik mee samenwerkte was Oomple, een tool voor talentrelatiebeheer. En dat was precies de crux: we weten dat we die behoefte later zullen hebben. Laten we nu de relaties opbouwen. Laten we een situatie creëren waarin het gemakkelijker wordt om de juiste mensen aan te trekken wanneer dat moment daar is. Ze kennen het werkgeversmerk, ze vertrouwen ons al en we zijn een haalbare optie wanneer ze besluiten om verder te gaan.

Tia Fomenoff

Mm.

Tia Fomenoff

Ja, precies. Ja, die hebben ook hun vruchten afgeworpen. Sommige daarvan heb ik twee jaar lang geprobeerd om iemand te vinden. En ik weet dat ik dat doe, ik herinner me bijvoorbeeld een bepaalde ontwerpster, het duurde meer dan tweeënhalf jaar, denk ik, voordat we haar uiteindelijk hebben aangenomen, maar het begon met gewoon een kopje koffie en een gesprek. Ja.

Anita Chauhan

Absoluut.

Anita Chauhan

Ja.

Anita Chauhan

Dat is het beste. Nou, heel erg bedankt voor je tijd vandaag, Tia. Het was leuk je hier te hebben. Geweldig. Blijf kijken, iedereen. Ons rapport over wervingsinformatie komt heel binnenkort uit, in de eerste week van december. En ik hoop jullie hier weer te zien voor de volgende aflevering van Looks Good on Paper. Tot ziens.

Tia Fomenoff

Dank u wel.