De 24-uursbelofte

Anita (00:16)

Welkom bij de aflevering van deze week van de podcast „Looks Good on Paper”. Vandaag heb ik Taylor Genre te gast. Zij is directeur werving en marketing bij BMAC Logistics, een multimodale transport- en logistieke dienstverlener gevestigd in Pittsburgh in de VS.

Ze stapte over naar de werving en selectie in de logistieke sector na functies bij ePeople, Healthcare en ADP te hebben bekleed, en heeft haar reputatie opgebouwd door te doen waar de meeste bedrijven alleen maar over praten: snel handelen en eerlijk zijn tegenover kandidaten. Ze lanceerde de ‘24-Hour Promise’ van BMAC, een toezegging om elke kandidaat voor een salesfunctie binnen 24 uur na het laatste sollicitatiegesprek een definitief besluit te geven.

Taylor Genre (00:58)

Ja, heel erg bedankt voor de uitnodiging, Anita. Ik werk nu ongeveer vijf jaar bij BMAC. We hebben altijd geprobeerd om snel te handelen. We nemen in hoog tempo veel verkopers aan. We maken een sterke groei door – sinds ik hier werk, zijn we van drie naar vijf kantoren gegroeid. Bij salesfuncties weten we meestal al na het sollicitatiegesprek of we iemand willen aannemen. Dus waarom zouden we het uitstellen? We zijn hier in januari mee begonnen, in een poging om sneller te handelen – we zijn al geweldig talent misgelopen omdat het drie dagen duurde om een beslissing te nemen. We hebben hier dan ook veel positieve reacties op gekregen.

Anita (01:57)

Ja, met een klein voorbehoud wat betreft vrijdagen, maar ik vind het idee nog steeds geweldig. Het is net als bij zoveel gasten die hier langskomen: het is geen goed systeem als je er maanden over doet en bang bent dat je goede kandidaten misloopt. Petje af voor jullie dat jullie dat doen.

Taylor Genre (03:16)

Ja, bedankt. Het werkt echt heel goed. We hebben veel positieve reacties van kandidaten gekregen.

Anita (03:21)

Geweldig. En ik weet uit eigen ervaring – ik heb zelf wel eens verkopers aangenomen – dat dat soort talent razendsnel wordt weggekaapt. Laten we maar meteen beginnen – je weet hoe het werkt bij ‘Looks Good on Paper’: drie vragen, in de stijl van een snelle speeddate.

De eerste vraag: wat is de grootste fout die bedrijven steeds weer maken bij het aannemen van personeel, ook al is het duidelijk dat het niet werkt?

Taylor Genre (03:44)

Ja, ik heb hier echt goed over nagedacht. Ik denk dat het grootste probleem is dat mensen niet betaald krijgen wat ze waard zijn. Als kandidaten genoegen nemen met een lager bedrag dan ze wilden, blijken die mensen naar mijn ervaring meestal toch verder te zoeken. Ze blijven dan niet lang in dienst.

Bedrijven betalen daar later de prijs voor — je betaalt meer geld om ze te vervangen, meer geld omdat de volgende kandidaat hetzelfde bedrag wil dat je de eerste niet wilde betalen. De opleidingskosten, de opportuniteitskosten doordat die nieuwe medewerker eerst moet inwerken in plaats van meteen aan de slag te kunnen.

Ik denk dat je op de lange termijn juist kosten bespaart door bewuster te werk te gaan en mensen meteen vanaf het begin te betalen wat ze waard zijn. En ik ben meestal vrij eerlijk: als ik iemand interview en diegene vraagt vijfenveertig, dan vertel ik de wervingsmanager dat hij of zij vijftig heeft gevraagd, want dat is wat we van plan waren te betalen. Mensen waarderen dat enorm, en het zorgt meteen voor een sterke vertrouwensband.

Anita (05:21)

Absoluut. Ik denk ook aan al die minder tastbare aspecten — als je ze te weinig betaalt, lopen ze mogelijk weg. En dan denk je aan de inwerkperiode, het inwerken van die persoon, en de psychologische impact als iemand vertrekt nadat hij of zij is ingewerkt en deel uitmaakt van een team. Dit is een van die zaken die doorwerken in elk onderdeel van je bedrijf.

Anita (08:16)

Oké, dan gaan we verder met vraag nummer twee. Wat is een verborgen vooroordeel dat bedrijven onbewust hebben, zelfs als ze denken dat ze vooruitstrevend te werk gaan bij het aannemen van personeel?

Taylor Genre (08:20)

Ik denk dat een veelvoorkomende fout die soms over het hoofd wordt gezien, is dat we denken dat iemand overgekwalificeerd is. Je kijkt naar een cv en denkt dan: die heeft veel te veel ervaring, die zal deze baan nooit willen. Ik vind dat wij, als mensen die met werving en selectie bezig zijn, die beslissing nooit voor iemand mogen nemen. Ze solliciteren om een bepaalde reden, en die reden weet je pas als je met ze hebt gesproken.

En ik denk dat er maar een heel dunne grens is tussen dit en leeftijdsdiscriminatie, want meestal geldt: hoe meer ervaring je hebt, hoe ouder je bent. Dus zonder dat je het doorhebt, verval je in een soort leeftijdsdiscriminatie door mensen alleen op hun ervaring te beoordelen. Ik spreek dit altijd aan tijdens mijn eerste gesprek – als ik merk dat iemand veel ervaring heeft, zeg ik: ‘Hé, ik zeg nooit graag dat iemand overgekwalificeerd is, maar ik wil er zeker van zijn dat dit is wat je op dit moment in je carrière zoekt.’

Ik heb wel eens mensen horen zeggen: „Ik wil gewoon geen leiding meer geven aan anderen”, of: „Ik vind verkopen echt geweldig en ik sta het liefst in de frontlinie.” Je weet het gewoon pas als je het gesprek hebt gevoerd.

Anita (10:41)

Dus nummer drie, vraag nummer drie: als je plotseling cv’s uit je huidige wervingsproces zou schrappen, hoe zou dat er dan uitzien?

Taylor Genre (10:52)

Ik denk eerlijk gezegd dat ik het geweldig zou vinden. Het zou zeker invloed hebben op de manier waarop mijn team te werk gaat — de sollicitatie ontvangen, het cv beoordelen, beslissen of we de kandidaat verder in aanmerking nemen of niet. Maar ik denk dat het ons de kans zou bieden om veel meer over iemand te weten te komen dan alleen wat er op papier staat.

Ik vind het geweldig om mensen tijdens het wervingsproces persoonlijk te leren kennen. Ik vraag dan graag: „Vertel me eens iets over jezelf dat ik hier niet kan lezen.” Ik maak me dan zorgen om kandidaten die misschien niet zo goed presteren tijdens een sollicitatiegesprek of moeite hebben om over zichzelf te praten, omdat ze soms erg afhankelijk zijn van het feit dat alles netjes op papier staat.

Maar vanuit het oogpunt van een recruiter vind ik het geweldig en zou ik de mensen graag wat beter persoonlijk leren kennen.

Anita (13:45)

Ja, zeker. We hebben nog één verrassingsvraag voor je. Ik ben echt dol op die 24-uursbelofte. Het klinkt simpel, maar de meeste bedrijven slagen er niet eens in om binnen twee weken contact op te nemen met sollicitanten, laat staan binnen 24 uur. Wat moet er, op basis van jouw ervaring met het opzetten hiervan, binnen een organisatie gebeuren om snelheid en eerlijkheid op deze manier daadwerkelijk te laten samengaan?

Taylor Genre (13:59)

Ja, ik denk dat het echt te maken heeft met afstemming. Het wervingsteam staat er volledig achter, maar kandidaten voor salesfuncties komen langs voor een sollicitatiegesprek met onze salesmanagers. We zitten niet altijd in hetzelfde kantoor — we zitten in verschillende kantoren, sturen elkaar berichten heen en weer en sporen hen aan om sneller beslissingen te nemen. Het kwam er dus echt op neer dat iedereen hierachter moest staan, want we kunnen kandidaten pas zo snel feedback geven als jullie die aan ons doorgeven.

En soms zijn er een paar duwtjes in de rug nodig. Maar we hebben besloten dat ze na die 24 uur iets moeten horen. Het draait echt allemaal om transparantie — natuurlijk zijn er situaties waarin er iets tussenkomt. We hadden een manager die met vaderschapsverlof was en ik kon geen contact met hem krijgen. Dus duidelijke, eerlijke communicatie is wat het laat slagen, en dat iedereen op één lijn zit en de afspraken begrijpt. Hierdoor hebben we onze wervingsdoelen dit jaar echt kunnen halen. Ik geloof er heilig in, en het is een belangrijk onderdeel van waarom we het zo goed doen.

Anita (15:49)

Ik vind het geweldig. En ik vind het vooral heel goed dat jullie dit voor dit ene gebied hebben gedaan; het laat zien dat het mogelijk is en dat het doordacht kan worden aangepakt. Het is echt moeilijk om die afstemming te vinden, vooral met wervingsmanagers en afdelingshoofden — het is belangrijk om hen terug te bellen, maar we geven daar niet altijd prioriteit aan. Dus ik waardeer het enorm.

Taylor Genre (16:07)

Ja, en we moesten ze echt helpen om hun manier van denken te veranderen: van ‘Oké, ik heb drie geweldige sollicitatiegesprekken gehad, ik wil kijken welke ik het leukst vind’ — naar ‘Als je twee van hen echt leuk vindt, kunnen we ze allebei aannemen. Het hoeft niet het een of het ander te zijn.’ Gewoon die mentaliteit veranderen.

Anita (16:39)

Dat is geweldig. Het zegt veel over de visie en waarden van je bedrijf, en over hoe snel jullie groeien. Heel erg bedankt dat je vandaag bij mij in de podcast te gast was. Ik vond het erg leuk dat je erbij was.

Taylor Genre (16:55)

Zeker, Anita, het was echt geweldig. Bedankt voor de uitnodiging.