Voorwoord CEO
De afgelopen jaren is de werving van personeel in een van de meest transformerende periodes uit de geschiedenis terechtgekomen. Kunstmatige intelligentie heeft zich ontwikkeld van een ver verwijderd concept tot een praktische noodzaak, waardoor werkstromen, verwachtingen en de manier waarop organisaties talent identificeren zijn veranderd.
Terwijl AI en automatisering de werving van personeel opnieuw vormgeven, blijft één ding waar: zelfs de slimste technologie levert geen resultaten op als je niet weet hoe goed eruitziet en hoe je dat kunt herkennen. Als teams weten hoe "goed" eruitziet - of dat nu een eerlijker proces, sterkere signalen van bekwaamheid of een consistentere ervaring met kandidaten is - nemen ze betere beslissingen en gaan ze met vertrouwen te werk. Maar zonder die duidelijkheid kunnen zelfs de beste tools tekortschieten.
Deze overtuiging heeft ons werk vanaf het begin geleid. Daarom ontwerpen we ervaringen die ruis verminderen, vooroordelen minimaliseren en echt menselijk potentieel blootleggen. Daarom blijven we investeren in het snijvlak van AI-efficiëntie en menselijk inzicht - niet om het een door het ander te vervangen, maar om ze beter in balans te brengen.
Naarmate de toepassing van AI toeneemt, hebben we uit eerste hand gezien dat de echte uitdaging voor veel teams niet de technologie zelf is, maar ervoor zorgen dat mensen zich toegerust, ondersteund en vertrouwd voelen om de technologie op verantwoorde wijze te gebruiken. Er is sprake van vooruitgang als technologie het menselijk oordeel ondersteunt in plaats van ermee te concurreren.
Deze overtuiging vormde de basis voor de ontwikkeling van Willo Intelligence: tools die zijn ontworpen om teams duidelijkere context, sterkere signalen en consistentere inzichten te geven - met behoud van de eerlijkheid, empathie en menselijke aanwezigheid waar goede werving van afhangt.
Het Hiring Trends Report van dit jaar weerspiegelt de volgende stap in die evolutie. De derde editie biedt een heldere kijk op de manier waarop wervingsteams zich aanpassen - van kandidaten die AI gebruiken om sollicitaties in te vullen tot werkgevers die AI gebruiken om structuur, consistentie en duidelijkheid terug te brengen in het proces.
De bevindingen laten verschillende bemoedigende trends zien:
- Een hernieuwde focus op authenticiteit, nu teams op zoek zijn naar betere manieren om menselijke reacties te onderscheiden van AI-gegenereerde content.
- Een doordachte verdeling tussen menselijke en geautomatiseerde fases, waarbij leiders zware beoordeeltaken voorbehouden aan mensen en AI gebruiken om de werkdruk in een vroeg stadium te verlichten.
- Een voortdurende verschuiving naar beoordelingen op basis van vaardigheden en een meer mensgerichte benadering van aanwerving, waarbij aangetoonde capaciteiten en potentieel zwaarder wegen dan traditionele referenties.
- Een grotere toewijding aan eerlijkheid door middel van gestructureerde interviews, gestandaardiseerde criteria en strategieën om vooroordelen te verminderen.
- Een toenemende nadruk op de ervaring van kandidaten, vooral omdat de stijgende volumes consistentie en transparantie belangrijker maken.
Samen betekenen deze trends een verschuiving in de volwassenheid van het aannemen van personeel - een erkenning dat de toekomst niet zal worden bepaald door AI-tools alleen, maar door hoe verantwoord we ze combineren met menselijk inzicht.
Bij Willo geloven we dat werving sneller kan zonder aan eerlijkheid in te boeten, efficiënter kan zonder aan empathie in te boeten en meer datagestuurd kan zijn zonder het menselijk oordeel op te offeren. Onze missie is om organisaties te helpen duidelijkheid te krijgen in hun processen zodat hun mensen zelfverzekerde, inclusieve beslissingen kunnen nemen.
Ik hoop dat de inzichten van dit jaar een praktische leidraad bieden bij het vormgeven van uw wervingsstrategie en een overtuiging versterken die wij hoog in het vaandel hebben staan - de beste werving vindt plaats wanneer technologie het beste in mensen naar boven haalt.
Euan Cameron
Medeoprichter & CEO
Willo
Resultaten in een oogopslag
AI-adoptie en authenticiteit
- 76,9% van de teams heeft te maken met AI-gegenereerde of AI-ondersteunde toepassingen
- 64,9% heeft het AI-gebruik verhoogd (52,1% licht, 12,8% aanzienlijk)
- 5,8% van de reacties gemarkeerd als mogelijk door AI gegenereerd door de Real Talk-functie van Willo
- 70% van de Willo-klanten gebruikt nu regelmatig intelligentie-functies
Mensgestuurde besluitvorming
- 78,7% zegt dat de uiteindelijke beslissingen over het aannemen van personeel door mensen moeten worden genomen
- 72,3% heeft mensen nodig voor salarisonderhandelingen
- 69,1% heeft mensen nodig voor onboarding en cultuurintegratie
- 0% denkt dat automatisering alle wervingsfasen aankan
Vertrouwen en signaaldetectie
- 67,7% vertrouwt gedragsgericht interviewen met voorbeelden het meest
- 61,3% vindt culturele afstemming en zachte vaardigheden belangrijk
- 54,8% geeft de voorkeur aan praktische vaardigheidsdemonstraties
- 21,5% vertrouwt op portfolio's of werkvoorbeelden
Eerlijkheid en structuur
- 72,8% zegt vertrouwen te hebben in de eerlijkheid van hun aanwervingen
- 69,6% gebruikt gestructureerde interviews (eerlijkste praktijk)
- 50% geeft training over vooroordelenbewustzijn
- 42,4% heeft diverse sollicitatiecommissies
Hervatten
- 59,6% vertrouwt nog steeds voornamelijk op cv's
- 40% stapt actief af van cv-eerst aannemen
- 10,1% heeft cv's grotendeels vervangen door alternatieve methoden
NUL PERCENT gelooft dat automatisering alle wervingsfasen aankan.
Belangrijkste trends op jaarbasis: wat is er in drie jaar tijd veranderd?
40% stapt actief af van cv-eerst aannemen.
AI-adoptie versnellen
2024: Een opkomende trend met een hoge intentie maar onbevestigd gebruik met 79,4% die verwacht AI matig of aanzienlijk te gebruiken in het komende jaar.
2025: De kloof tussen intentie en actie wordt groter. Hoewel 80% van plan was om AI te gebruiken, heeft slechts 65% het ook daadwerkelijk toegepast, wat wijst op een aanzienlijke aarzeling bij de toepassing.
2026: Regelmatig gebruik is de standaard geworden met 76,9% die AI gebruikt, maar niet voor volledige beslissingen
Verschuiving: AI is veranderd van "leuk om te hebben" in een ingebedde workflowtool voor de grote meerderheid, ook al blijft de beslissingsbevoegdheid stevig in handen van de mens.
Eerlijkheid in het aannemen van personeel
2024: Eerlijkheid wordt geïmpliceerd, gekoppeld aan een sterk werkgeversmerk (83,6% zegt dat dit zeer of zeer belangrijk is), een goed proces, transparantie en de ervaring van kandidaten.
2025: Eerlijkheid wordt indirect besproken via DE&I-initiatieven en flexibiliteit als een instrument voor gelijkheid, waarbij 50% van de bedrijven de investeringen verhoogt in flexibiliteitsprogramma's die inclusie ondersteunen.
2026: Eerlijkheid wordt geoperationaliseerd door middel van gestructureerde processen, waarbij 69,6% gestructureerde interviews gebruikt en 72,8% aangeeft vertrouwen te hebben in hun eerlijkheidspraktijken. De helft van de teams geeft nu training in bewustwording van vooroordelen en 42,4% maakt gebruik van diverse sollicitatiecommissies.
Verschuiving: Van veronderstelling op de achtergrond naar ontworpen resultaat. Eerlijkheid is geëvolueerd van achtergrondverwachting naar gedefinieerde waarde naar weloverwogen ontwerp. Teams proberen processen te implementeren die verder gaan dan goede bedoelingen om resultaten te garanderen.
Hervatten Vertrouwen Daling
2024: Onbetwiste standaard omdat cv's het universele uitgangspunt blijven voor de beoordeling van kandidaten.
2025: Default under siege - de focus verschuift naar AI-verbeterde cv's en "AI-proof" screeningtools naarmate de geloofwaardigheid van het traditionele cv afbrokkelt.
2026: Het breekpunt-59,6% leidt nog steeds met cv's, maar 40% stapt actief over en 10,1% heeft ze grotendeels vervangen door alternatieve beoordelingsmethoden.
Verschuiving: Van universele standaard naar omstreden praktijk. De eeuwenlange dominantie van het cv verzwakt nu organisaties inzien dat gepolijste documenten steeds meer onthullen over de toegang van een kandidaat tot AI-tools dan over zijn werkelijke capaciteiten. De vraag is niet langer óf cv's overboord moeten, maar hoe snel en waarheen.
Inleiding: Wat kwam naar voren uit de 2026-gegevens?
Het werven van personeel bevindt zich in 2026 op een beslissend moment: AI heeft zijn intrede gedaan en teams denken na over wat menselijk moet blijven.
Driekwart van de teams krijgt nu te maken met AI-gegenereerde sollicitaties en ze reageren daarop met slimmere, meer mensgerichte evaluatiemethoden. AI bij het aannemen van personeel is van experimenteel naar essentieel gegaan. CV's zijn nog steeds dominant, maar 40% van de teams werkt actief aan betere alternatieven. En terwijl de adoptie versnelt, trekken wervingsprofessionals duidelijke, zelfverzekerde lijnen: geen enkele respondent is van mening dat automatisering de uiteindelijke beslissingen moet nemen.
Het Hiring Trends Report van dit jaar is gebaseerd op aanwervingsstatistieken 2026 van 100+ aanwervingsprofessionals en inzichten uit 2,5 miljoen sollicitatiegesprekken met kandidaten. We wilden een aantal cruciale vragen onderzoeken: Hoe beïnvloeden AI-gegenereerde sollicitaties de aanwervingsworkflows? Waar in het wervingsproces hoort AI eigenlijk thuis? Stappen teams echt af van cv's? Hoe wordt eerlijkheid geoperationaliseerd naast goede bedoelingen? En op welke signalen vertrouwen teams het meest bij het evalueren van talent?
Toen we de antwoorden eenmaal hadden geanalyseerd, kwamen er een aantal duidelijke en soms onverwachte patronen naar voren: thema's die meerdere vragen bestrijken en de echte ervaringen weerspiegelen van teams die in 2026 worden ingehuurd. Deze thema's vormen de ruggengraat van dit rapport en schetsen een bemoedigend beeld van de manier waarop teams een balans vinden tussen automatisering en menselijk oordeel:
Authenticiteit is een groeiend drukpunt, maar de reacties blijven ongelijk: De meeste wervingsteams krijgen nu te maken met AI-gegenereerde of AI-ondersteunde sollicitaties; sommige passen zich aan met diepgaandere vragen, vaardigheidstests en video, terwijl een aanzienlijke minderheid nog geen concrete stappen heeft ondernomen.
AI wordt gestaag toegepast als ondersteunende infrastructuur, niet als beslisser: Een meerderheid van de teams heeft het gebruik van AI verhoogd, maar op bescheiden, gerichte manieren: samenvatten, organiseren, screeningsondersteuning - geen geautomatiseerde selectie.
Wervingsteams trekken heel duidelijke lijnen: sommige fases moeten door mensen geleid blijven worden: Er is een overweldigende consensus dat sollicitatiegesprekken, het opbouwen van relaties, onderhandelingen, inwerken en uiteindelijke beslissingen niet geautomatiseerd kunnen worden.
Op gedrag en vaardigheden gebaseerde signalen overtreffen nu traditionele proxy's: Teams hebben meer vertrouwen in echte voorbeelden, zachte vaardigheden, probleemoplossing en praktische demonstraties dan in referenties of werkgeschiedenis alleen.
Eerlijkheid wordt geoperationaliseerd door structuur en proces: Gestructureerde interviews, consistente criteria, diverse panels en op vaardigheden gebaseerde workflows zorgen voor verbeteringen op het gebied van eerlijkheid, niet door passieve intenties.
Aanwerving op basis van vaardigheden is in opkomst binnen een omgeving die nog steeds gedomineerd wordt door cv's: CV's worden nog steeds veel gebruikt, maar de beweging in de richting van scenariogebaseerde en vaardigheidsgebaseerde werving neemt onmiskenbaar toe.
De volgende paragrafen zijn georganiseerd rond deze organisch opkomende thema's.
Deel 1: Hoe gaan teams om met AI-ondersteunde sollicitaties — een groeiend aandachtspunt
AI-ondersteunde sollicitaties maken tegenwoordig deel uit van het moderne wervingsproces. 76,6% van de teams komt minstens af en toe in aanraking met AI-ondersteunde sollicitaties.
Wat ooit een incidentele uitzondering was, is nu een regelmatig voorkomend verschijnsel geworden waar recruitmentteams actief mee moeten omgaan. Het wijdverbreide gebruik van AI-ondersteunde sollicitaties is op zich niet problematisch. Het vereist alleen dat teams hun beoordelingsmethoden aanpassen om ervoor te zorgen dat ze nog steeds de echte capaciteiten van mensen naar voren brengen.
In plaats van dit als een bedreiging te zien, lijken wervingsteams hun processen aan te passen om de authenticiteit te herstellen en een echt menselijk signaal naar boven te halen. De meest voorkomende reacties zijn:
- Interviewtechnieken bijwerken om dieper te peilen
- Vaardigheidsbeoordelingen toevoegen
- Vragen herzien zodat ze meer persoonlijk, situationeel of rolspecifiek zijn
- Teams trainen om AI-gegenereerde inhoud te herkennen
- Toenemend gebruik van videobeoordelingen
- Vroegtijdige AI-detectietools implementeren
76,6% van de wervingsteams krijgt nu regelmatig te maken met AI-gegenereerde of AI-ondersteunde sollicitaties, wat ooit een anomalie was, is nu het nieuwe normaal.
Op de vraag hoe vaak teams te maken krijgen met duidelijk door AI gegenereerde reacties van kandidaten:
Wat opvalt is de diversiteit aan benaderingen. Teams gebruiken meerdere strategieën om "echtheidscontrolepunten" in hun proces te creëren. Deze aanpassingen zijn niet bedoeld om kandidaten te verrassen. Ze gaan over het creëren van aanwervingsmomenten waarbij echte menselijke reacties op natuurlijke wijze naar voren komen.
Op devraag welke stappen organisaties hebben genomen om AI-gegenereerde of niet-authentieke toepassingen aan te pakken:
Sectie 2: Waar wervingsteams in 2026 daadwerkelijk AI gebruiken bij het werven van personeel
Het gebruik van AI neemt toe, maar niet explosief. In plaats daarvan is het gestaag, praktisch en zeer doelbewust.
Op de vraag hoe AI-gebruik is veranderd:
De gegevens laten een pragmatisch adoptiepatroon zien. Bijna tweederde van de teams (64,9%) breidt het gebruik van AI uit, maar de meerderheid doet dit stapsgewijs. Dit weerspiegelt een doordachte aanpak waarbij teams testen, leren en schalen op basis van echte resultaten in plaats van alles in één keer te automatiseren.
Teams gebruiken AI waar het tastbare problemen oplost:
- volume beheren
- lange reacties samenvatten
- screening in een vroeg stadium standaardiseren
- verminderen van repetitieve taken
- algehele procesconsistentie verbeteren
Het is duidelijk dat teams AI gebruiken om betere omstandigheden te creëren voor menselijk oordeel, niet om dit te vervangen.
Sectie 3: Welke beslissingen over aanwerving mogen nooit worden geautomatiseerd?
Bij het identificeren van de fasen die het best door mensen kunnen worden uitgevoerd, is de hiërarchie onmiskenbaar:
Uit deze resultaten blijkt dat er een duidelijke consensus bestaat over waar menselijk oordeelsvermogen onontbeerlijk is. De hoogst genoteerde stadia vereisen allemaal inlevingsvermogen, nuance en complexe besluitvorming waarbij meerdere variabelen tegelijkertijd worden afgewogen.
Omgekeerd worden filtering in een vroeg stadium, referentiechecks en administratieve workflows beschouwd als ideaal voor automatisering.
Geen enkele respondent gelooft dat automatisering effectief alle wervingsfasen kan afhandelen.
Sectie 4: Wat zijn de meest betrouwbare indicatoren voor de kwaliteit van kandidaten?
Teams vertrouwen steeds meer op wat kandidaten laten zien, niet op wat ze zeggen.
Op de vraag wat de meest betrouwbare indicatoren van talent zijn:
Dit weerspiegelt een wereldwijde verschuiving in de macht van het signaal: aangetoond vermogen weegt nu zwaarder dan historische referenties.
Bij Willo omarmen we de op vaardigheden gebaseerde wervingsbeweging, die erkent dat traditionele referenties een beperkte voorspellende waarde hebben in vergelijking met het daadwerkelijk aantonen van competentie. Maar onze gegevens onthullen een belangrijke nuance: live demonstratie overtroeft statisch bewijs.
Terwijl portfolio's het laagst scoorden (21,5%), voerden gedragsinterviews met voorbeelden de lijst aan met 67,7%, gevolgd door praktische demonstraties (54,8%) en probleemoplossing in realtime (53,8%).
Wervingsteams willen niet alleen bewijzen van hun werk in het verleden, ze willen kandidaten zien denken, zich aanpassen en presteren op het moment zelf.
Een portfolio laat zien wat iemand heeft gedaan onder onbekende omstandigheden. Live beoordelingen laten zien wat iemand kan doen als hij voor nieuwe uitdagingen staat. In een tijdperk van AI-ondersteund werk is realtime demonstratie het meest betrouwbare signaal van echte bekwaamheid geworden.
Sectie 5: Hoe kunnen wervingsteams eerlijkheid operationaliseren en vooringenomenheid verminderen?
Op de vraag hoe zeker teams zijn dat hun wervingsproces eerlijk en inclusief is:
Het feit dat meer dan 70% van de teams enigszins vertrouwen heeft in hun eerlijkheid is bemoedigend, maar het grootste deel erkent dat er ruimte is voor verbetering.
Dit zelfbewustzijn is cruciaal. Het suggereert dat teams begrijpen dat eerlijkheid geen binaire prestatie is, maar een voortdurende inzet die constante verfijning vereist.
Op de vraag welke maatregelen teams hebben genomen om vooroordelen te verminderen:
Gestructureerde interviews komen met een aanzienlijke marge als hoogste uit de bus, wat versterkt dat eerlijkheid in toenemende mate wordt geoperationaliseerd via herhaalbare, consistente processen in plaats van alleen te vertrouwen op training of bewustwording.
Als elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, geëvalueerd wordt aan de hand van dezelfde criteria door diverse panels die gebruik maken van op vaardigheden gebaseerde beoordelingen, heeft vooringenomenheid minder mogelijkheden om beslissingen te beïnvloeden.
Dit betekent een rijping in de manier waarop teams rechtvaardigheid benaderen. Eerlijkheid is niet alleen een streven of een waardeverklaring. Het wordt ingebouwd in de infrastructuur van het aannemen zelf.
Sectie 6: Mensgericht werven in een wereld waarin cv's voorop staan
Op de vraag of teams actief afstappen van cv's als hun primaire screeningsinstrument:
Terwijl bijna 60% van de teams nog steeds voornamelijk vertrouwt op cv's, stapt bijna 40% daar actief van af.
Dit betekent een betekenisvolle koerswijziging, waarbij de 10,1% die grotendeels cv's heeft vervangen, bewijst dat volledige overgang mogelijk is.
De verschuiving weerspiegelt een fundamentele heroverweging van wat aanwerving zou moeten meten. CV's bieden een beperkte blik: behaalde diploma's, titels, gelogde jaren. Ze documenteren het verleden maar hebben moeite om de toekomst te voorspellen. Ze laten zien wat iemand heeft gedaan, maar vertellen ons weinig over hoe iemand denkt onder druk, zich aanpast aan uitdagingen of samenwerkt over verschillen heen.
Teams richten zich op meer mensgerichte, holistische evaluatiemethoden:
- beoordelingen op basis van scenario's die probleemoplossende benaderingen laten zien
- eenrichtingsvideo die communicatiestijl en authenticiteit vastlegt
- gestructureerde vragenreeksen die peilen naar echte ervaringen
- praktische taken die de werkelijke capaciteiten aantonen
Deze methoden geven de voorkeur aan de hele persoon boven een samengevatte samenvatting. Ze creëren ruimte voor kandidaten om te laten zien hoe ze werken, niet alleen wat ze hebben gedaan. En het belangrijkste is dat ze het speelveld gelijk maken voor kandidaten van wie het potentieel hun afkomst overtreft of van wie de niet-lineaire paden niet passen in traditionele cv-sjablonen.
Dit is geen plotselinge verschuiving, maar een gestage evolutie naar rijkere, eerlijkere evaluatiemethoden.
Sectie 7: Kandidaatervaring op grote schaal
Hoewel dit niet direct werd gevraagd in de enquête, wijzen de bevindingen in alle secties op aanzienlijke verbeteringen in de ervaring van kandidaten als een indirect resultaat van de veranderingen die teams doorvoeren.
De verschuiving naar processen die eerlijkheid, AI-ondersteunde efficiëntie en menselijke evaluatie vergroten, schept voorwaarden voor betere ervaringen met kandidaten.
Teams zien in dat de ervaring van kandidaten niet alleen een menselijke kwestie is, maar ook een kwestie van efficiëntie. Slechte ervaringen vertragen aanwervingen, beschadigen de employer brand en zorgen ervoor dat topkandidaten afhaken. Structure lost beide problemen tegelijk op, creëert betere ervaringen en verbetert de resultaten.
Naarmate het aantal aanwervingen toeneemt, wordt het moeilijker om de kwaliteit van de ervaring van kandidaten te handhaven zonder de juiste infrastructuur.
De teams die AI-ondersteunde tools en gestructureerde processen gebruiken, bewijzen dat het mogelijk is om de werving op te schalen zonder de menselijke elementen op te offeren die het belangrijkst zijn voor kandidaten.
Conclusie: Het tijdperk van de mensgerichte intelligentie
Het aanwervingslandschap van 2026 laat een bemoedigend verhaal zien: De toepassing van AI gebeurt doordacht en strategisch. Teams gaan weloverwogen te werk en nemen de tijd om te begrijpen waar AI de meeste waarde toevoegt, zonder afbreuk te doen aan datgene waardoor aanwerving echt werkt.
Het aanwervingslandschap van 2026 laat een bemoedigend verhaal zien: AI bij het aannemen van personeel wordt doordacht en strategisch toegepast. De gegevens laten een slimme, weloverwogen integratie zien. 52,1% van de teams heeft het AI-gebruik licht verhoogd en nog eens 12,8% heeft het gebruik aanzienlijk verhoogd.
Deze groei is doelgericht en doelgericht. Teams omarmen AI voor samenvattingen, volumemanagement en screening in een vroeg stadium, maar houden de beoordelingsfasen waar ze thuishoren: sollicitatiegesprekken, uiteindelijke beslissingen, het opbouwen van relaties en het inwerken blijven vol vertrouwen door mensen geleid.
Het voorzichtige adoptietempo weerspiegelt teams die op zoek zijn naar duidelijkheid over vertrouwde tools, de juiste integratiepunten en hoe ze de eerlijkheid kunnen bewaren. Dit is geen aarzeling. Het is wijsheid in actie.
Dit is waar doelgerichte AI-tools echt een verschil maken.
Bij Willo zien we dat onze klanten steeds vaker verbeterde AI-functies gebruiken om grote aantallen sollicitaties efficiënt af te handelen, door AI gegenereerde inzendingen te detecteren, gedragssignalen aan het licht te brengen en gestructureerde samenvattingen te genereren die recruiters hun tijd teruggeven zonder hun beoordelingsvermogen te vervangen. Ze integreren AI in de stadia waar het echte problemen oplost, terwijl de menselijke besluitvorming precies daar blijft waar deze het beste tot zijn recht komt.
Willo Intelligentie Adoptie & Impact:
- 70% van de actieve klanten gebruikt nu regelmatig intelligentie-functies (tegenover 40% in de vorige periode)
Echte gesprekken voor authenticiteitsdetectie
- 99,9% van de klanten heeft Real Talk geactiveerd om gescripte of door AI gegenereerde reacties te detecteren
De weg voorwaarts is duidelijk en veelbelovend.
Teams kunnen zich steeds zekerder voelen over waar en hoe AI in hun wervingsproces past. Er verschijnen speciaal ontwikkelde tools die het menselijk oordeel verbeteren, authenticiteit op schaal herstellen en eerlijkheid in elke fase inbouwen, waardoor teams de duidelijkheid krijgen waar ze naar op zoek zijn.
De teams die hebben bijgedragen aan de totstandkoming van dit rapport bouwen al aan de toekomst: het inhuren van systemen waarbij AI doet waar het goed in is, zodat mensen zich kunnen richten op waar ze goed in zijn. Dit is geen compromis. Het is een evolutie die het inhuren voor iedereen beter maakt.
Bij Willo is dit de toekomst waar we naartoe werken: aanwerving die eerlijk, transparant, efficiënt en onmiskenbaar menselijk is. We gebruiken AI niet om de menselijke connectie weg te automatiseren, maar om de inzichten bloot te leggen die teams helpen betere, rechtvaardigere beslissingen te nemen. Wij geloven dat de beste werving plaatsvindt wanneer technologie het beste in mensen naar boven haalt.
Het tijdperk van mensgerichte intelligentie is aangebroken en biedt volop kansen. De teams die zullen floreren zijn de teams die AI met duidelijkheid en vertrouwen integreren.
Veelgestelde vragen
Welk percentage bedrijven gebruikt AI bij het werven?
64,9% van de bedrijven breidt het gebruik van AI in de wervingspraktijk uit en 76,6% van de teams krijgt nu te maken met AI-gegenereerde sollicitaties. Het gebruik blijft echter gericht: AI zorgt voor screening, samenvatting en administratieve taken, terwijl mensen de controle houden over sollicitatiegesprekken, uiteindelijke beslissingen en het opbouwen van relaties.
Hoe gebruiken bedrijven AI bij het aannemen van personeel in 2026?
Teams gebruiken AI bij werving voornamelijk voor volumemanagement, het samenvatten van sollicitaties, screening in een vroeg stadium en het standaardiseren van workflows. 64,9% van de teams breidt het gebruik van AI uit, maar behoudt de menselijke controle over uiteindelijke beslissingen, sollicitatiegesprekken en het opbouwen van relaties.
Welk percentage van de wervingsteams krijgt te maken met AI-gegenereerde sollicitaties?
76,6% van de wervingsteams krijgt in 2026 minstens af en toe te maken met AI-gegenereerde of AI-ondersteunde sollicitaties.
Hoe kunnen wervingsteams AI-gegenereerde sollicitaties detecteren?
Teams gebruiken meerdere verificatiemethoden om AI-gegenereerde sollicitaties te identificeren: gedragsgericht interviewen met specifieke voorbeelden (67,7%), hands-on vaardigheidsdemonstraties (54,8%), videobeoordelingen en situatievragen die persoonlijke context vereisen. De meest effectieve aanpak combineert verschillende authenticiteitscontrolepunten gedurende het hele wervingsproces.
Moeten de uiteindelijke aanwervingsbeslissingen worden geautomatiseerd?
78,7% van de wervingsprofessionals is van mening dat de uiteindelijke wervingsbeslissing door mensen moet worden genomen. Geen enkele respondent gelooft dat automatisering effectief alle wervingsfasen kan afhandelen.
Wat is de meest betrouwbare indicator voor de kwaliteit van kandidaten?
Volgens ons onderzoek heeft 67,7% van de wervingsteams meer vertrouwen in gedragsgericht interviewen met echte voorbeelden dan in enige andere beoordelingsmethode, gevolgd door culturele afstemming en zachte vaardigheden met 61,3%.
Hoeveel teams stappen af van cv's?
Hoewel 59,6% nog steeds voornamelijk vertrouwt op cv's, is 40% actief bezig met het onderzoeken van alternatieven of het verminderen van deze afhankelijkheid, waarbij 10,1% cv's grotendeels heeft vervangen.
Wat is de meest effectieve praktijk om vooroordelen te verminderen?
Gestructureerde interviews zijn met 69,6% de meest toegepaste praktijk van rechtvaardigheid, waarmee ze het aanzienlijk beter doen dan andere methoden zoals training in het bewust zijn van vooroordelen (50%) en diverse interviewpanels (42,4%).
Welke wervingstaken kunnen nooit worden geautomatiseerd?
Volgens ons onderzoek moeten verschillende cruciale wervingsfasen door mensen geleid blijven worden. Definitieve aanwervingsbeslissingen staan bovenaan de lijst met 78,7%, gevolgd door salarisonderhandelingen (72,3%) en inwerken en cultuurintegratie (69,1%). Sollicitatiegesprekken, het opbouwen van relaties met kandidaten en alle fases die empathie, nuance of een complex oordeel vereisen, kunnen niet effectief worden geautomatiseerd.
Geen enkele respondent gelooft dat automatisering alle wervingsfasen aankan. De consensus is duidelijk: taken waarbij het gaat om menselijk contact, culturele beoordeling, onderhandeling en uiteindelijke besluitvorming vereisen de onvervangbare kwaliteiten van menselijk beoordelingsvermogen en emotionele intelligentie.
Enquête ontwerp en distributie
Overzicht enquête
- Onderzoeksperiode: 8 september - 31 oktober 2025
- Reacties: 100+ professionals
- Distributie: LinkedIn, e-mail en in-app enquête
- Formaat: 8 meerkeuzevragen
Aanvullende gegevensbronnen
Inzichten uit enquêtes worden aangevuld met geaggregeerde gebruiksgegevens van Willo's platform, die patronen weergeven uit 2,5 miljoen sollicitatiegesprekken met kandidaten.
Toegang tot ons eerdere onderzoek
Meer informatie over Willo
Ziet er goed uit op papier: Een wekelijkse podcast die verouderde normen voor aanwerving ter discussie stelt en onderzoekt wat echt belangrijk is in het huidige talentlandschap - vaardigheden, potentieel en levenservaring.
Succesverhalen van klanten: Bekijk hoe teams zoals het uwe hun wervingspraktijken transformeren.
Willo Intelligentie: AI- en automatiseringstools die ontworpen zijn om aanwervingen sneller, eerlijker en eenvoudiger te beheren, terwijl elke beslissing in menselijke handen blijft.
Happy Hiring Nieuwsbrief: Tweewekelijkse inzichten en praktische richtlijnen voor een slimmer, eerlijker en sneller wervingsproces.
Over Willo
Willo is een human-first kandidaatscreeningplatform dat grote aantallen kandidaten werft voor duizenden organisaties wereldwijd. Wij bieden flexibele, AI-ondersteunde tools die teams helpen talent efficiënt te evalueren met behoud van authenticiteit, eerlijkheid en een uitzonderlijke kandidaat-ervaring. Met gestructureerde workflows, eenrichtingsvideo, vaardigheidsbeoordelingen en Willo Intelligence voor snelle samenvatting en signaaldetectie helpen wij organisaties beter in te huren, zonder afbreuk te doen aan wat inhuren menselijk maakt.
