Waarom meer sollicitatiegesprekken leiden tot slechtere aanwervingen, met Kanwar Kohli van Booking.com

Vooroordelen bij werving, AI-screening en op vaardigheden gebaseerde werving op wereldwijde schaal, met Kanwar Kohli, Senior Leader voor Global Talent Delivery bij Booking.com.

De meeste organisaties reageren op dezelfde manier op wervingsrisico’s. Ze voegen een fase toe. Vervolgens een interviewer. Daarna een uitgebreidere nabespreking. Kanwar Kohli stelt dat dit de kwaliteit van de beslissing niet verhoogt, maar juist verlaagt, omdat er steeds meer beoordelaars uit hetzelfde vakgebied worden toegevoegd die naar dezelfde dingen zoeken, en omdat een panel dat is samengesteld om het risico te spreiden, ook de verantwoordelijkheid verspreidt, totdat niemand meer verantwoording aflegt voor de beslissing. Het resultaat is besluitverlamming terwijl iedereen wacht op consensus. Hij stelt dat het onderliggende probleem is dat bedrijven bang zijn om de verkeerde beslissing te nemen in plaats van te streven naar de juiste, en dat de winst zit in anders beoordelen in plaats van meer beoordelen.

Kanwar heeft vijf jaar bij Booking.com gewerkt aan het opzetten en uitbreiden van talentfuncties op het gebied van technologie, productontwikkeling, commerciële activiteiten en loopbaanbegeleiding voor starters. Daarvoor leidde hij RPO-programma’s bij Korn Ferry en richtte hij het eerste EMEA-deliverycentrum van Allegis Global Solutions op, nadat hij eerder talentteams had geleid op het gebied van digitale marketing en advertentieactiviteiten. Hij is lid van de RL100 en staat dit jaar in de Talent 100.

Wat betreft vooringenomenheid doet hij een specifieke bewering. De invloed van een opleiding op het wervingsproces is enigszins afgenomen, maar is vervangen door de invloed van de organisatie waar iemand vandaan komt. „Die kandidaat komt van Amazon, neem hem aan.” „Die komt van Meta, neem hem zeker aan.” Het ‘waarom’ volgt zelden. Hij ziet dit het duidelijkst bij scale-ups, waar de logica ambitieus is en waar het aannemen van mensen die de bedrijfsregels uit hun hoofd kennen, vaak haaks staat op een omgeving waarin iedereen de handen uit de mouwen moet steken. Zijn uitdaging aan wervingsmanagers is om te vragen wat er aan die organisatie niet past bij hoe wij werken, en vervolgens te kijken naar aanpassingsvermogen in plaats van het logo te bewonderen. Hij zegt ook ronduit dat hij nog geen enkele organisatie heeft gezien die op vaardigheden gebaseerde werving op grote schaal goed uitvoert, wat hij beschouwt als een reden om in segmenten te experimenteren in plaats van een reden om te stoppen.

Wat het opstellen van het cv betreft, is hij voorzichtiger dan de meeste gasten in deze show. Er moet een aanknopingspunt zijn, iets waarmee je je onderscheidt van de andere vijfhonderd sollicitanten. Maar het cv is contextgebonden en bedrijven passen het toe alsof het universeel is. Zijn methode bestaat erin historische wervingsgegevens te bekijken, de mensen te vinden die vijf jaar na hun aanstelling nog steeds goed presteren, en vervolgens terug te redeneren naar wat het selectieproces daadwerkelijk heeft geselecteerd. Booking.com neemt jaarlijks zo’n honderd afgestudeerde software-engineers in dienst, en autodidactische kandidaten presteren even goed of beter dan mensen die er vier jaar voor hebben gestudeerd. Dat is een signaal dat het cv niet gaf. Dus schrap je het cv voor dat specifieke segment, niet over de hele linie, en voer je A/B-tests uit, want experimenteren is de enige manier waarop een proces kan innoveren.

Hij beschrijft ook de cyclus die momenteel het gedrag van sollicitanten op grote schaal bepaalt. Sollicitanten gebruiken AI om hun ervaring onder woorden te brengen, wat hij als een volkomen legitieme toepassing beschouwt en waarvoor Booking.com richtlijnen heeft opgesteld. Het aantal sollicitaties stijgt. Werkgevers grijpen naar AI om de grote hoeveelheid sollicitaties te beoordelen. AI beoordeelt AI, en de vraag is wat aan beide kanten als een echt signaal geldt. Daarnaast ziet hij dat vaardigheden veel beter overdraagbaar worden, waarbij mensen overstappen van UX-onderzoek en academisch onderzoek naar machine learning en datawetenschap in een poging hun eigen carrière toekomstbestendig te maken.

"Looks Good on Paper" wordt gepresenteerd door Anita Chauhan en wordt mogelijk gemaakt door Willo. Seizoen 4 gaat over alles wat er in het document ontbreekt, aan beide kanten van de onderhandelingstafel.

Gast: Kanwar Kohli, Senior Leader, Global Talent Delivery bij Booking.com
Presentatrice: Anita Chauhan, oprichtster van InGoodCo.

Bekijk: https://youtu.be/vK8maWDefNA


GAST
Kanwar Kohli, Senior Leader, Global Talent Delivery bij Booking.com
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kanwarkohli/

ONZE GASTHEER/GASTHEERESSE
Anita Chauhan, oprichter van InGoodCo., Merk en Thought Leadership @Willo
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/anitachauhan/

LUISTER EN VOLG
YouTube: https://www.youtube.com/@looksgoodonpaperpodcast
Alle afleveringen: looksgoodonpaper.willo.video

AANGEDREVEN DOOR WILLO
www.willo.video

NEEM CONTACT MET ONS OP
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/willovideo

Als deze aflevering iemand van je wervingsteam aanspreekt, stuur hem dan door. Volg Looks Good on Paper waar je ook luistert, zodat je geen enkel gesprek uit seizoen 4 mist.

#werving #talentacquisitie #recruitment

Bronnen weergeven

• Willo: willo.video - De meest kosteneffectieve manier om kandidaten op grote schaal te screenen. Interview kandidaten overal en op elk moment.
• CV Free Toolkit: cvfree.me/join - Zeg vaarwel tegen het cv en krijg alles wat je nodig hebt om je wervingsaanpak te moderniseren met op vaardigheden gebaseerde assessments.
• Anita Chauhan: linkedin.com/in/anitachauhan - Maak contact met de gastheer