Waarom jarenlange ervaring vrijwel niets zegt, met Heidi Wassini van Viebke & West

Werving op basis van vaardigheden, leeftijdsdiscriminatie en wat uit onderzoek blijkt over jarenlange ervaring, met Heidi Wassini, Chief People Officer bij Viebke & West.

De meeste wervingsprocessen beginnen met een selectie op basis van het aantal jaren ervaring, en er is vrijwel geen bewijs voor de effectiviteit van die werkwijze. Uit een meta-analyse uit 2019 van meer dan 80 onderzoeken bleek dat de gecorrigeerde correlatie tussen werkervaring vóór de aanstelling en de werkprestaties 0,06 bedraagt; daar komt de vergelijking van Heidi Wassini met horoscopen vandaan, en ze maakt die vergelijking zonder veel begrip voor het alternatief. Zij heeft het cv al sinds 2012 uit het wervingsproces geschrapt, lang voordat onbevooroordeelde werving in Denemarken een onderwerp van discussie werd, en het grappig vindt ze dat mensen sindsdien op de nationale televisie zijn uitgenodigd om te praten over het doen van precies hetzelfde.

Heidi is vanuit het productmanagement bij telecombedrijven in de talentacquisitie terechtgekomen, wat betekent dat ze al op een commerciële manier over werving dacht voordat dat in de mode was. Haar werkregel is dat als ze managers niet helpt geld te verdienen of te besparen, ze er niet bij hoort te zijn. Ze heeft leiding gegeven aan de wereldwijde talentacquisitie en employer branding bij Too Good To Go en Vivino, heeft tien jaar bij Ramboll gewerkt en runt Heartfelt.biz naast haar functie binnen het bedrijf. Ze is lid van de RL100, is opgenomen in de Noon AI Talent 100 en wordt in beide boeken van Katrina Collier geciteerd.

De vooringenomenheid die zij noemt, is er een die maar heel weinig mensen zouden vermoeden. We vragen sollicitanten om hun motivatie te tonen, zowel in schriftelijke sollicitaties als tijdens sollicitatiegesprekken, in de veronderstelling dat we die kunnen aflezen. Een onderzoek uit 2021 van de Universiteit Utrecht toetste die aanname door de beoordelingen van recruiters over de motivatie van kandidaten te vergelijken met de door de kandidaten zelf gerapporteerde motivatie en met een algoritmische beoordeling. Het algoritme bleek de nauwkeurigste van de twee te zijn, en de recruiters waren niet alleen onnauwkeurig: hun inschattingen gingen zelfs de verkeerde kant op, waardoor gemotiveerde kandidaten als ongemotiveerd werden beoordeeld en ongemotiveerde kandidaten juist als gemotiveerd. Waar recruiters in feite op reageerden, waren de toon van de stem, gezichtsuitdrukkingen en andere gedragssignalen, waaraan ze veel meer vertrouwen hechtten dan de feiten rechtvaardigen. Heidi koppelt dit aan de observatie dat de overgrote meerderheid van de CEO’s hun beslissingen omschrijft als intuïtief, en laat de luisteraar de voor de hand liggende conclusie trekken over wat dat betekent aan de top van een organisatie.

Haar alternatieve aanpak is niet theoretisch. Ze nam een recruiter in dienst voor haar eigen team, vroeg kandidaten om anonieme casusvragen te beantwoorden en hield vervolgens gestructureerde, competentiegerichte sollicitatiegesprekken via een avatarsysteem dat de antwoorden beoordeelde naast haar eigen beoordeling. Daaruit kwamen vijf finalisten naar voren, en geen van hen zou de cv-selectie hebben doorstaan. Drie hadden een achtergrond in communicatie zonder wervingservaring, één kwam uit een functie in de publieke sector die zij persoonlijk had afgeschreven als niet overdraagbaar naar de tech-sector, en één was een vrouw die in India en Canada had geworven en vervolgens drie jaar in Denemarken had doorgebracht zonder ook maar één baan te kunnen vinden. Heidi nam twee van hen in dienst. De tweede is de beste aanwinst die ze ooit heeft gedaan, en op haar eerste dag, nog voordat ze officieel aan de slag ging, vond ze binnen drie uur twee kandidaten voor een technische ingenieursfunctie die het team al zes weken niet had kunnen invullen. Een van hen werd aangenomen.

De aflevering eindigt met iets wat Heidi niet van plan was te zeggen. Ze is 54. Toen ze vijftig was, leverden haar sollicitaties helemaal niets meer op, ook de doorverwezen sollicitaties niet, wat volgens haar een veelvoorkomende ervaring is onder vrouwen in haar netwerk. Dus schrapte ze tien jaar ervaring van vóór haar HR-carrière uit haar cv, verwijderde ze de data uit haar opleiding, voegde ze de leeftijden van haar tweeling toe, en de sollicitatiegesprekken gingen weer door. Toen haar echte leeftijd tijdens die gesprekken ter sprake kwam, was het woord dat steeds terugkwam: ‘jong’. Jong team, jonge energie. Ze bouwt haar eigen GPT’s, heeft een door haarzelf ontwikkelde tool voor het schrijven van vacatureteksten en volgt de ontwikkelingen op het gebied van talenttechnologie op de voet, beter dan de meeste mensen die half zo oud zijn als zij. Haar slotzin vat het hele betoog in het kort samen: je kunt een heel oude dertiger zijn, en je kunt een heel jonge vijftiger zijn.

"Looks Good on Paper" wordt gepresenteerd door Anita Chauhan en wordt mogelijk gemaakt door Willo. Seizoen 4 gaat over alles wat er in het document ontbreekt, aan beide kanten van de onderhandelingstafel.

Gast: Heidi Wassini, Chief People Officer bij Viebke & West
Presentatrice: Anita Chauhan, oprichtster van InGoodCo.
Willo: https://www.willo.video/looks-good-on-paper

Bronnen weergeven

• Willo: willo.video - De meest kosteneffectieve manier om kandidaten op grote schaal te screenen. Interview kandidaten overal en op elk moment.
• CV Free Toolkit: cvfree.me/join - Zeg vaarwel tegen het cv en krijg alles wat je nodig hebt om je wervingsaanpak te moderniseren met op vaardigheden gebaseerde assessments.
• Anita Chauhan: linkedin.com/in/anitachauhan - Maak contact met de gastheer